Обучение взрослых: как использовать игровые подходы в корпоративном обучении?
Вы когда-нибудь задумывались о том, что взрослые люди учатся иначе чем дети? Если детьми движет внешняя мотивация (получить похвалу от родителей, заработать пятерку), то для взрослых куда важнее мотивация внутренняя (самореализация, повышение самооценки, признание). И это действительно так. Когда взрослый человек самостоятельно выбирает и заходит в обучение, он руководствуется своими внутренними мотивами.
Но в ситуации с корпоративным обучением всё несколько сложнее. Сотрудникам можно долго объяснять необходимость и полезность обучения. Убеждать их в том, что благодаря новым знаниям они смогут выполнять свою работу легче, проще, эффективнее. Но так и не быть услышанным. В таких ситуациях к формированию внутренней мотивации к обучению иногда приходится подключать и внешнее подкрепление.
Использование элементов геймификации и игровых подходов – один из вариантов. В этой статье мы рассмотрим, как их можно использовать в корпоративном обучении, опираясь на 5 основных принципов обучения взрослых.
1. Определение целей
Взрослые люди учатся гораздо лучше, когда у них есть возможность самостоятельно принимать решение о своем обучении и учебных целях. Когда они понимают, чего можно достичь через обучение и берут на себя ответственность за свой учебный процесс.
Корпоративное обучение не всегда дает сотрудникам свободу выбора. Но даже в ситуации с обязательным обучением есть возможность более точечно ставить цели и формировать планы развития. Это можно делать, запуская различные оценочные мероприятия (ассессмент-центр, оценка 360 градусов и др.). А можно – через диагностику текущего уровня развития компетенций во время игровых сессий. И это оптимальный вариант для компаний малого и среднего бизнеса.
Вы определяете точку А для каждого участника, а затем совместно с ним составляете план индивидуального развития. Советуетесь с ним и даете возможность выбирать наиболее удобные форматы и способы обучения.
2. Опыт участников – источник новых знаний
Обмен опытом, фишками, находками, успешными практиками – один из ключевых элементов обучения взрослых. Вот только бывает так, что опытные сотрудники не показывают особого желания делиться всем этим. Причины могут быть самые разные. Кто-то хочет подчеркнуть свою уникальность и значимость, как специалиста. Кто-то боится, что его подсидят более молодые и амбициозные. Кому-то может казаться, что ничего особо примечательного в его работе нет и рассказывать не о чём.
А между тем, обмен информацией в компании запускает формирование нового знания. Короткие игровые сессии – оптимальный для этого способ. Известно, что человеком движут эмоции. Поэтому можно предложить взрослым людям заменить рациональное эмоциональным. И сыграть в “настолку”. Бросить кубики, расставить фишки, вытащить карточки, случайным образом сформировать кейс. Пробудить азарт и интерес. Погрузить в процесс. Переключить мозг с “минуса” на “плюс”.
И вот мы уже видим, как один опытный сотрудник, желая доказать, что он круче всех, рассказывает все свои фишки общения с клиентами. Другой делится, как он вышел из сложной ситуации и одержал победу над обстоятельствами. Третий – вдруг осознает, как многого достиг в своей профессии и ему есть, что передать более молодым коллегам.
Таким образом, в безопасной и поддерживающей обстановке мы запускаем обмен знаниями в компании. И также можем реализовывать программы наставничества.
3. Применимость на практике и ориентация на реальные задачи
Взрослые люди тогда заинтересованы в обучении, когда оно имеет прямое отношение в тому, чем они занимаются. Взрослые, в отличие от детей, не учатся впрок. Обучение, ориентированное на отдаленное будущее или неприменимое в текущей ситуации, будет менее эффективным. Взрослым людям не нужна информация, как таковая. Им важно разобраться в сути и понять, как они смогут применить это новое знание на практике. В своей работе или в личной жизни.
Мы проводим игровые сессии и выстраиваем обучение сотрудников вокруг решения какой-либо задачи. Это может быть разбор ситуаций, кейсов, возникающих в работе с клиентами, партнерами, коллегами и т.д. Все они формируются случайным образом – и здесь у участников включается азарт “А что же выпадет!?”. Или же целенаправленно составляем кейс, если нужно разобрать конкретную историю.
Сотрудники решают кейсы, максимально приближенные и адаптированные к реальности. И в режиме “здесь и сейчас” находят ответы на важные для них вопросы.
4. Обучение – это групповая работа
Конечно, взрослым нравится, что они могут контролировать свое обучение. Выбирать программу, формат, удобное время и место. И это здорово! Но взрослые люди еще больше берут от обучения, если оно проходит в группе.
Обучаясь один на один, взрослый человек может привыкнуть к преподавателю, куратору. Может прогнозировать ход его мыслей, реакции. И как следствие, подстроиться, дать социально ожидаемый ответ. Вспомните свое обучение в университете. Наверняка среди ваших преподавателей были такие, чье поведение для вас было понятно и предсказуемо.
В группе невозможно предугадать мысли, эмоции, действия других участников, подстроиться под них. Каждая групповая встреча уникальна и дарит новый опыт. Проводя обучение в группах, в том числе в формате игровых сессий, мы даем возможность сотрудникам “подумать друг об друга”. Отработать полезные навыки в безопасной среде. Дать чувство локтя и командной работы. А иногда и просто позволяет провести время в приятной компании и в неформальной обстановке.
5. Рефлексия
Обучение взрослых происходит через осмысление своего опыта. Дети же рефлексировать не умеют, эта способность появляется с возрастом. Взрослые люди могут выявлять ошибки, недочеты, эффективные и бесполезные методы, рабочие и нерезультативные инструменты.
Встраивая рефлексию в программы развития сотрудников, мы даем им возможность осознать, что приносит наилучший результат. И, исходя из этого, понять, что и как изменить в своих действиях.
Вот только давайте по-честному: часто ли сотрудники проводят рефлексию после тренингов, курсов, вебинаров и т.д.? Особенно, если бизнес-тренер (ведущий) не дал такого задания или не заострил на этом внимание. Как правило, нет. Увы ((
Осознанно включая рефлексию в обучение, мы у сотрудников активируем режим исследователей. Они начинают изучать самих себя и в специальных трекерах или дневниках фиксируют изменения состояния, эмоций, ощущений. Человеческому мозгу очень важно видеть позитивную динамику изменений. Гонки, рейтинги, турнирные таблицы и прочие соревновательные элементы геймификации “заходят” далеко не всем участникам и не под все форматы обучения подходят. А вот возможность сравнить себя вчерашнего с собой настоящим и письменно это зафиксировать – большая ценность для участников.
Итак, мы с вами убедились, что обучение взрослых строится на определенных принципах. Игнорировать их нельзя. А вот подобрать разные форматы для реализации и воплощения можно. Мы на своем опыте и опыте клиентов убедились, что включение игровых подходов в корпоративное обучение заметно повышает вовлеченность участников и дает качественно иной результат.
Если вы хотите узнать, как можно встроить игровые подходы в программы обучения, реализуемые в вашей компании, то заполните, пожалуйста, форму обратной связи. Мы проведем онлайн-встречу и все расскажем.