Интегрированная система навыков: как бизнесу понять, чему учить сотрудников
Многие эксперты констатируют – на российском рынке труда серьезный кризис. Он оказался следствием ряда факторов: демографический спад конца 1990-х годов, пандемия, мобилизация, включая контрактную. Как следствие – нехватка квалифицированных сотрудников. Это отмечают порядка 50% компаний из разных отраслей экономики – рекорд за всю историю наблюдений. Сегодня мы видим буквально расцвет рынка работников – поиск и подбор сотрудников стал в разы сложнее практически на любом уровне. От рабочих и линейных специалистов до руководителей высшего звена.
На фоне этих вызовов у бизнеса есть единственный способ удержаться и адаптироваться к изменениям. Это целенаправленное развитие сотрудников. Это реализация таких программ обучения, которые закрывают актуальные потребности компании и работают на перспективу. Остался только один вопрос: чему обучать сотрудников? Давайте разбираться. Универсального ответа не будет, но ориентиры для свой компании вы точно найдете.
Что такое интегрированная система навыков?
Этот фреймворк разработал EdTech-маркетплейс Udemy. И он состоит из 5 последовательных этапов. Каждый этап решает свою задачу:
- Определение навыков будущего – необходимо понять, какие компетенции потребуются сотрудникам, чтобы ваша компания была конкурентоспособной на рынке.
- Идентификация навыков – констатируется система навыков, которыми сотрудники обладают в текущий момент.
- Выявление пробелов в навыках – здесь требуется провести сравнение “как есть” с тем, что “должно быть”. То есть навыки текущие соотносятся с теми, которые потребуются компании для достижения ее целей в ближайшем будущем.
- Развитие навыков – компания составляет программу обучения сотрудников и продумывает различные форматы ее реализации.
- Проверка навыков – проводится оценка того, насколько успешно сотрудники применяют новые навыки в работе и закрывают задачи бизнеса. Здесь же продумываются индивидуальные карьерные треки.
Вполне вероятно, какие-то элементы этой системы уже есть в вашей компании и активно практикуются. Но здесь важен именно комплексный подход. Только он позволит достигать результатов в бизнесе.
Как работает интегрированная система навыков?
Сразу скажем, ее можно использовать как руководство к действию. Причем, не только для переобучения сотрудников под запрос бизнеса. Она применима для разработки программы адаптации новичков. Или работы с кадровым резервом компании.
| Определение навыков будущего | Проведите мозговой штурм или стратегическую сессию и определите ключевые навыки, которые потребуются сотрудникам компании в ближайшем будущем, чтобы решать бизнес-задачи | Изучение рыночных трендов и анализ того, какие технические навыки будут востребованы в вашей сфере |
| Идентификация навыков | Сформируйте систему навыков, матрицу, в которой отразите текущие компетенции сотрудников, их уровень развития | Проведение глубинного интервью с внутренними экспертами компании, руководителями. Изучение бизнес-процессов |
| Выявление пробелов в навыках | Сравните существующие у сотрудников навыки с теми, которые нужны компании для достижения ее бизнес-задач | Запуск оценки компетенций сотрудников через интервью, тестирование. Сбор обратной связи от коллег и руководителей (оценка 360) |
| Развитие навыков | Разработайте программы обучения сотрудников, направленные на развитие навыков. Тех, которые необходимы для решения бизнес-задач в ближайшем будущем | Создание онлайн-курсов, проведение игровых сессий с использованием тренажеров, обучение силами внутренних экспертов компании, наставничество и т.д. |
| Проверка навыков | Оцените развитие новых компетенций сотрудников и сравните их с потребностями компании. Внедрите систему поощрений и поддержки изменений | Применение элементов геймификации для бОльшего вовлечения и мотивации сотрудников. Повторная оценка компетенций через интервью, тестирование, сбор обратной связи от руководителей |
Интегрированная система навыков позволяет сместить акценты в подборе сотрудников. От привычной схемы, когда внимание в бОльшей степени уделяется опыту и квалификации человека, внимание сместится на таланты и потенциал. Сначала КТО, потом ЧТО. От “Нам нужен сотрудник на эту должность” к “Нам нужен человек, который обладает определенными компетенциями”.
Всем, кто занимается вопросами обучения и развития сотрудников, важно учитывать эту тенденцию уже сейчас. И менять подход к разработке программ обучения.