Главная / Развитие персонала / Как составить индивидуальный план развития сотрудника?

Как составить индивидуальный план развития сотрудника?

Как составить индивидуальный план развития сотрудника?

Как составить индивидуальный план развития сотрудника?Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) – это документ, в котором описаны цели развития и конкретные действия, с помощью которых сотрудник может их достичь. Это программа обучения, разработанная для определенного человека. Она позволяет специалисту приобретать новые и развивать существующие компетенции.

 

 

Для чего нужен ИПР?

Прежде чем браться за разработку плана развития для конкретного сотрудника, хорошо бы понять, какие бизнес-цели в текущий момент решает компания.

К сожалению, очень часто индивидуальный план развития сотрудника составляется “для галочки”. И он никак не коррелирует с целями компании. Индивидуальный план развития сам по себе, а компания сама по себе. Мы что-то делаем, развиваем, но это никак не отражается на бизнес-показателях. Такой подход в корне неверный. Мы все-таки живем в рыночной экономике. Значит, каждый вложенный в развитие сотрудников рубль, должен приносить конкретный результат.

Поэтому для начала нужно понять, какие цели ставит перед собой компания. Это может быть:

    1. Уменьшение текучести персонала
    2. Завоевание новых рынков или расширение доли на существующих
    3. Создание самообучающейся организации и др.

Далее хорошо бы выяснить, что важно сотруднику и чего он хочет добиться. Например,

    1. Карьерный рост
    2. Повышение дохода
    3. Получение нового опыта
    4. Участие в амбициозных интересных проектах
    5. Саморазвитие и др.

 

Основа ИПР – оценка компетенций

После того, как разобрались с целями всех участвующих сторон необходимо провести комплексную оценку компетенций сотрудника. И уже на ее основе составить индивидуальный план развития. Обычно подобная оценка проводится раз в год.

Как вы будете ее проводить – дело ваше. Это может быть оценка 360, интервью, наблюдение, деловые и ролевые игры, тестирование, решение кейсов и т.д. Самое главное грамотно определить поведенческие индикаторы, на которые вы будете обращать внимание при проведении оценки. Для каждой компании и для каждой должности в рамках этой компании они будут свои. Например, клиентоориентированность, нацеленность на результат, системное или критическое мышление, коммуникативные навыки для менеджера по продажам будут иметь свои поведенческие индикаторы, а для коммерческого директора – другие.

По результатам проведенной оценки обязательно дайте сотруднику обратную связь. Обсудите с ним, как работа над “западающими” компетенциями может повлиять на его дальнейший профессиональный рост и карьеру, поможет в достижении поставленных целей.

Совместно выберите не более 2-х компетенций, которые сотрудник будет развивать в ближайший год. Согласно исследованиям, простой навык можно развить за 1-2 месяца, более сложные – за 6-9 месяцев, а комплексные компетенции, состоящие из нескольких навыков и способностей, развиваются около 2-х лет.

Чтобы определиться с приоритетами, рекомендуем ответить на 3 вопроса:

    1. Какие задачи с точки зрения бизнеса являются ключевыми для этого сотрудника на сегодня и на перспективу?
    2. Развитие каких компетенций поможет сотруднику реализовать эти задачи?
    3. Какие задачи, связанные с этими компетенциями, нельзя делегировать и / или невозможно снизить влияние этого качества за счет использования одной из сильных сторон?
    4. Какие качества потребуются сотруднику в новой роли (должности, позиции) и должны присутствовать в той или иной мере?

 

Структура индивидуального плана развития сотрудника

Как только определились, какие компетенции сотрудник будет развивать, можно переходить к составлению индивидуального плана развития. В каждой компании своя структура ИПР. Она зависит от сферы деятельности, корпоративной культуры, причин создания. Но есть ряд пунктов, которые встречаются практически в каждом плане индивидуального развития.

1. Цель. Определите, что в приоритете и для сотрудника, и для компании. Важно, чтобы обе стороны были заинтересованы в развитии и понимали, для чего это нужно.

2. Сроки. Укажите четкие временные рамки реализации каждого пункта плана развития.

3. Действия по развитию. Разработайте мероприятия и опишите конкретные действия для достижения поставленных целей.

4. Поддержка. Укажите, кто будет помогать сотруднику в развитии, направлять. Это может быть непосредственный руководитель или руководитель из другого подразделения. Более опытные коллеги, HR, внешние эксперты и т.д.

5. Контроль. Зафиксируйте критерии, которые будут показывать прогресс сотрудника, его движение к цели.

6. Отметка о выполнении. Отмечайте каждую выполненную задачу, чтобы определить, достиг сотрудник намеченных результатов или нет.

 

Распределение учебной нагрузки в ИПР

В индивидуальном плане развития для каждой цели должны присутствовать действия из всех категорий модели обучения Tell – Show – Do:

Tell (узнавайте) – сюда можно отнести различные методы “пассивного” развития, на которые приходится 10% всего того, чему мы учимся. Это самообучение для получения теоретических знаний. Их можно почерпнуть из книг, фильмов, курсов и семинаров.

Show (обучайтесь на опыте других) – этот процесс может быть организован специальным образом. Например, через ротацию в другие отделы, наставничество, менторские или коучинговые сесии или это может быть осознанное наблюдение за тем, как успешные сотрудники проявляют ключевую компетенцию, с последующим анализом того, что можно перенять сотруднику для собственного роста. 20% того, чему мы учимся – это обучение на опыте других.

Do (применяйте на практике) – практическое применение крайне важно для выработки устойчивого навыка и превращения зоны роста в сильную сторону. Проводите обучение с отрывом или без отрыва от выполнения основных обязанностей. Подключайте сотрудника к работе над новыми проектами. Организуйте стажировки. 70% всего, чему мы учимся – мы учимся в процессе работы на рабочем месте путем решения реальных рабочих задач или участия в различных проектах.

При составлении плана развития распределяйте выбранные действия равномерно, чтобы нагрузка в каждом месяце была примерно одинаковая. Не нужно в каком-то периоде использовать одно действие сразу для разных целей. Например, в одном месяце планировать только чтение нескольких книг по двум выбранным компетенциям, а в другом – только тренинги и т.д.

 

Реализация и корректировка плана индивидуального развития

Создание и выполнение индивидуального плана развития – это ответственность самого сотрудника. Это не тот документ, который “спускается сверху”. Задача внутренних кураторов, специалистов по развитию персонала только направлять и корректировать.

Имеет смысл в середине года провести анализ реализации индивидуального плана развития. И на его основе принимать дальнейшие решения. Корректировка ИПР также проводится на основе комплексной оценки. Если сотрудник двигается в заданном темпе и показывает хорошую динамику изменений, перешел на новый уровень развития своих личностных или профессиональных компетенций, то это обязательно отмечают. Например, добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, повышают заработную плату или изменяют условия работы. Если значимых улучшений нет, то пересматривают индивидуальный план развития и разрабатывают новые мероприятия по развитию компетенций до следующей оценки.

Еще важно регулярно мониторить ИПР с точки зрения его актуальности. Жизнь не стоит на месте, бизнес-задачи могут меняться, могут также поменяться и фокусы развития сотрудника.

Подводя итог, отметим, что индивидуальный план развития – это, по сути, еще один нематериальный мотиватор. Он приносит выгоду как человеку, так и компании. Это история про сотрудничество. Специалист становится более вовлеченным и лояльным к компании. А компания достигает своих бизнес-целей.

 

Читайте также:

Вверх