Внутреннее менторство: обучаем команду своими силами
Внутреннее менторство набирает обороты в корпоративном обучении. Особенно ярко это стало проявляться сейчас, в период пандемии и распространении удаленных форматов работы. Из-за ограничений привычные варианты обмена знаниями внутри компании (тренинги, внутренние конференции, work-shops и т.д.) отодвинуты на второй план, бюджеты на развитие сотрудников во многом пересмотрены и свернуты. А задача развития команды, выстраивания коммуникаций, укрепления связей между подразделениями актуальна, как никогда.
Внутреннее менторство: что это и зачем?
Внутреннее менторство – это формат передачи знаний от более опытного специалиста (ментора) менее опытному – менти. Это один из способов обучения сотрудников компании.
Оно позволяет в оптимальные сроки провести адаптацию новичков, познакомить их с культурой компании, ее ценностями. Показать вертикальные и горизонтальные связи между департаментами. Если упустить этот момент, процесс адаптации может серьезно затянуться. Когда новичок остается один на один со свалившимися задачами, стрессом, то он вряд ли справится со своими обязанностями и даст результат. Наставник помогает начинающим сотрудникам быстрее и безболезненнее пройти адаптационный период и проявить себя.
Опытным специалистам, переходящим на более высокие позиции, внутреннее менторство дает возможность развиваться профессионально, быстрее входить в новую должность и включаться в работу. Внутреннее наставничество делает этот процесс дешевле для компании и быстрее для всех его участников.
Кто может быть ментором?
Скажем сразу, ментором может быть далеко не каждый сотрудник компании. У человека должно быть внутреннее стремление делиться своим опытом и обучать других. Он должен быть сосредоточен не на собственных результатах, а на результатах своего подопечного. Некоторые компании проводят оценку своих сотрудников, чтобы определить, кто из них предрасположен помогать развиваться другим людям. При корректной интерпретации тестов можно выявить, кто может стать отличным наставником.
Очень важно, чтобы наставник сам в недалеком прошлом прошел путь, по которому сейчас идет его менти. Чтобы у него были свежи воспоминания и ощущения от этого процесса. И чтобы он понимал, какие знания и компетенции актуальны для его подопечного здесь и сейчас.
Мотивация ментора: “надо” или “хочу”?
Внутренняя мотивация ментора – это то, на чем всё держится. У него должно быть искреннее “хочу” заниматься этим делом. И конечно внутреннее наставничество приносит безусловные плюсы самому ментору. Оно позволяет постоянно прокачивать свои профессиональные компетенции, обновлять знания и следить за развитием отрасли. Обучая других, ты растешь сам.
Кроме того, менторство – это возможность усилить свои социальные связи внутри компании, наладить кросс-функциональное взаимодействие, завоевать признание коллег, научиться управлять командой.
Для многих оно становится трамплином, чтобы сделать скачок в карьере. Например, в IT-среде распространена практика, когда наставники получают специальные бейджи за качественную работу с менти. Далее эти значки учитываются при ассессменте и рассмотрении человека на более высокую позицию в компании. А еще эти бейжди можно потратить на корпоративный мерч.
К финансовой мотивации менторов нужно подходить очень аккуратно. Повышение зарплаты или премирование за достижение подопечными заданного результата может привести к тому, что ментор будет делать упор на более способных менти. А те, кто в силу характера и личностных особенностей тратит чуть больше времени на выполнение задач, могут оказаться вне поля зрения ментора.
Кроме того, со временем доплаты за менторство будут восприниматься как должное. Это повлечет за собой снижение качества работы с подопечными и негативную групповую динамику.
Поэтому, делаем ставку на внутреннюю мотивацию менторов. 🙂
Польза для менти и для компании
Опытный наставник помогает менти быстрее и точечнее прокачать необходимые компетенции. Он обеспечивает постоянную поддержку при выполнении сложных и / или новых задач, отвечает на вопросы. Ментор помогает сориентироваться, в каком направлении расти, составить индивидуальный план развития.
Компания, внедряя внутреннее наставничество, оптимизирует бюджеты на обучение сотрудников. Она укрепляет свой HR-бренд и повышает привлекательность в глазах работающих сотрудников и кандидатов на вакансии, снижает текучку персонала, сокращает сроки адаптации персонала. Система менторства позволяет наладить кросс-функциональные связи, процесс обмена опытом, выявить и устранить за счет ресурса наставников существующие в корпоративном обучении “белые пятна”, сформировать базу знаний и внедрить концепт самообучающейся компании.
8 шагов, чтобы запустить и внедрить внутреннее менторство
1. Обозначьте цели и задачи, которые стоят перед наставником и подопечным. Сделайте это перед запуском менторства, чтобы потом можно было качественно оценить результаты от внедрения.
2. Определите количество занятий и их периодичность. Можно проводить встречи раз в неделю на протяжении трех месяцев. А можно сделать курс “выстрел” и пройти весь процесс за пару-тройку недель.
3. Выделите время на менторство. Занятия с подопечным не должны идти в ущерб с основной деятельностью наставника. Оптимальный вариант – официально выделить менторам пару часов в день на занятия с новичками.
4. Поделитесь на личных примерах, кому и когда потребовался наставник. Покажите, насколько лучше / проще / эффективнее стали работать вы или ваши коллеги. Как это отразилось на карьере и заработной плате?
5. Объясните на конкретных кейсах, как развитие определенных компетенций с участием ментора сказалось на профессиональном росте сотрудника.
6. Подберите тандемы “Ментор – менти” на основе результатов оценки. Используйте для этого специальные опросники или проводите интервью. А можете подключить искусственный интеллект, как это делают некоторые продвинутые компании.
7. Организуйте знакомство ментора и менти, чтобы они смогли понять, комфортно ли им работать и общаться друг с другом. Если нет, ничего страшного. Это нормально. Можно подобрать другую связку.
8. Проводите рефлексию, фиксируйте результаты занятий и оценивайте прогресс после каждой встречи. Менти будет видеть, что есть эффект от работы с наставником. Это положительно скажется на его мотивации. Ментор же сможет понять, насколько эффективно он делится своими знаниями.