Тренды корпоративного обучения 2020
Мы собрали тренды корпоративного обучения. Те самые ключевые направления развития, которые будут наблюдаться в этой области. В основе нашей статьи лежат новейшие исследования, интервью, мнения клиентов и партнеров. Мы не будем говорить про диджитал в HR, искусственном интеллекте, виртуальной и дополненной реальности. Это явления и процессы – уже часть нашей повседневной жизни. И на протяжении ближайших лет не потеряют своей актуальности.
Нам гораздо интереснее понять, что будет с корпоративным обучением в 2020-ом с точки зрения самой организации процесса и взаимоотношений между его участниками.
1. Человеку нужен человек
Подход “Человек – человек” традиционно дает высокие результаты. Наставничество, менторинг, коучинг от коллег и руководителей – форматы, которые раз за разом доказывают свою эффективность. Гибкое и персонализированное обучение позволяет снизить или избежать издержек, подобрать оптимальные форматы, длительность. И это может быть масштабировано в рамках компании.
Это обусловлено тем, что есть возможность, с одной стороны, получать адекватную по времени и месту обратную связь от подопечного. С другой, предоставлять промежуточную и итоговую обратную связь со стороны более опытного коллеги.
Такой подход позволяет точнее адаптировать форматы и содержание обучения под потребности и способности сотрудников. А также учитывать возникающие дополнительные факторы.
2. Обучение по существу, а не ради развлечения
Корпоративное обучение происходит в процессе работы и строится вокруг опыта учащегося. Оно органично вписывается в рабочие процессы. Так, чтобы сотрудники могли при необходимости получить своевременную и точечную помощь прямо на рабочем месте. И благодаря этому повысить свои KPI и эффективность.
На смену скучным on-line курсам и формальным тестам должна прийти осознанная практика в контексте профессиональной деятельности. Учебные модули встраиваются в соответствующие моменты рабочего процесса. Это делается, в том числе, основываясь на наблюдении за поведением сотрудника в реальном времени.
Получение своевременной помощи в виде советов, рекомендаций, предложений и инструментов, которые позволяют сотрудникам делать свою работу лучше – это то, что требуется. Учащимся важен доступ к знаниям без усилий, а не разнообразие каналов, способов подачи информации. Грамотно разнесенное по времени, с продуманными повторами, с элементами практики, рекомендациями, основанными на анализе компетентности – таким становится корпоративное обучение.
3. Обучение и развитие команд
Эта тенденция объединяет как взаимодействие членов команды между собой, так и кроссфункциональное сотрудничество. Для многих компаний на сегодняшний день это одна из самых острых проблем. И приоритет на 2020-ый год.
Технологии меняются очень быстро. Чтобы компания оставалась конкурентоспособной, нужно ловить тренды. Поэтому сотрудники должны быть гибкими и иметь самый актуальный набор инструментов. Без постоянного обучения никуда.
Но тут важно учитывать ряд моментов. Во-первых, не нужно пытаться взять обучение под контроль и вообще “спустить решение сверху”. Компании должны создать благоприятную среду, условия, в которых члены команды смогут эффективно и совместно нарабатывать необходимые навыки. Обучение станет более социальным, неформальным и игровым.
И второй момент: очень важна вовлеченность в процесс обучения руководителей компании и лидеров команд. Причем, не только как кураторов и ведущих, но и как участников.
4. Вторая карьера
По мере того, как автоматизация и искусственный интеллект берут на себя рутинные функции, высвобождается все больше сотрудников. Или может быть ситуация, когда у классного специалиста случается “творческий кризис” и он не уверен, в том ли направлении развивается. Здесь “спасает” практика второй карьеры.
Типовые программы и курсы по переквалификации и переподготовке в этом случае малоэффективны, поскольку в наименьшей степени учитывают интересы, способности, мотивацию участников, их стремление к обучению и развитию, открытости к изменениям.
Поэтому, вначале снимается “клиентский” запрос – уточняются предпочтения сотрудников. А потом под них подбирается учебная программа. Таким образом, работники компании получают возможность развить “человеческие компетенции”, которые пока не под силу искусственному интеллекту. Например, креативность, эмоциональный интеллект, сторителлинг и т.д.
5. Обучение внутренними ресурсами
Все больше компаний отказываются от услуг внешних тренеров и переходят к формату самообучающихся организаций.
Компании заинтересованы в формировании корпоративной образовательной среды и разумном распределении ресурсов. Во главу угла ставится человекоцентричность. Когда делается фокус не только на контент, но и на индивидуальный и социальный опыт обучения. Провайдеру извне этот момент сложно учесть.
В таких компаниях сотрудники сами инициируют обучение и запрашивают ресурсы. Тем самым сокращаются временные затраты на подбор актуальных программ, их запись и обоснование.
Обучение своими силами, в том числе с применением игровых решений для бизнеса, способствует формированию корпоративной образовательной среды, в которой сотрудники четко осознают цели своего обучения и могут ставить их самостоятельно, обладают внутренней мотивацией к развитию и в принципе имеют возможность реализовать свои учебные потребности.