Как оценить эффективность тренингов и игровых бизнес-решений?
Как оценить эффективность от корпоративного обучения? Этот вопрос нам задают очень часто. Причем, не важно, речь идет о традиционных тренингах или о деловых играх. Клиенты хотят знать, что они получат на выходе, если инвестируют определенный бюджет в обучение и развитие персонала. Ну что, давайте разбираться.
Руководителей не волнует обучение
Начнем с того, что собственников или руководителей компании интересует результат. С их точки зрения, обучение – это бизнес-функция, которая должна приносить ценность бизнесу. И обучение – это только одна из составляющих в процессе улучшения результативности.
Менеджеры компании несут ответственность за инвестирование ресурсов компании (времени, людей, денег). Поэтому им так важно понимать, куда имеет смысл вкладывать средства, а куда – нет. Бизнес хочет знать, помогают ли программы обучения повышать результативность.
С точки зрения бизнеса, тренинги и деловые игры эффективны только в том случае, если они способствуют достижению целей компании. Поэтому, любая программа корпоративного обучения сотрудников должна опираться на ожидаемые бизнес-результаты. Они прописываются до начала любых программ обучения.
Алгоритм планирования результата обучения
Чтобы оценить эффективность обучения, важно наладить открытый диалог между заказчиками обучения и исполнителями. Заказчики – это руководители компании. Исполнители – специалисты отдела развития или внешние консультанты. Такой подход позволит достигнуть общего понимания результатов, ожидаемых от обучения, и определить критерии.
При получении любого запроса на программу обучения используйте следующие вопросы:
1. Цели. Какие потребности компании будут удовлетворены? Переключите фокус внимания с конкретного решения (программы обучения) на поиск актуальной проблемы или возможности для бизнеса. Т.е. того, что стоит за запросом.
2. Поведение. Что сотрудники будут делать иначе и / или эффективнее? Определите необходимые для достижения желаемых результатов поведение и действия.
3. Показатели. Кто и как сможет подтвердить достижение этих изменений? Уточняйте, кто будет оценивать, принесла или нет программа обучения желаемые результаты. Успех определяется клиентом, а не подразделением обучения.
4. Результаты. Каковы все критерии успешности программы? После того, как вы изучили потенциальные результаты, которые могут быть измерены, согласуйте, что будет измерено, и когда, а также степень требуемых изменений для признания программы успешной.
Принципы, позволяющие оценить эффективность корпоративного обучения
Для того, чтобы доказать или опровергнуть эффективность обучения, оценка должна удовлетворять следующим критериям:
-
- Соответствовать целям
- Вызывать доверие
- Побуждать к действию
- Быть эффективной
Рассмотрим их подробнее.
Соответствовать целям – т.е. быть напрямую и однозначно связанной с бизнес-целями. Это так называемая внешняя валидность. Ее ставит и определяет заказчик обучения.
Прошу не путать этот показатель с позитивными отзывами. Оценка реакции на проведенное обучение – это не та характеристика, которая вам важна.
Вызывать доверие – данные, их анализ и выводы должны вызывать доверие заказчика, т.е. быть достоверными и правдоподобными. Менеджеры компании не смогут принять обоснованное решение, если сомневаются в корректности данных, анализа и выводов.
Побуждать к действию – оценка должна убедить в необходимости конкретных действиям. Даже если оценка отвечает первым двум критериям, она будет провалена, если недостаточно повлияет на мотивацию к действию.
Быть эффективной – действенность важна для любого бизнес-процесса, но она всегда должна рассматриваться как один из последних критериев. Измерение не того никогда не является эффективным, как бы недорого и быстро это не было реализовано.
ЧТО измерять и КАК измерять
Очень часто мы видим такую ошибку: происходит смешение что и как. Не беспокойтесь о том, как измерять, до того, как четко определитесь, что измерять. Уверяю вас, как только вы поймете, что хотите измерить, найдутся и инструменты для этого. И те, кто сможет вам в этом помочь.
В целом, можно измерять 2 группы параметров: промежуточные результаты (процессные метрики) и бизнес-показатели. Следует помнить, что процессные метрики важны для управления функцией обучения и определения возможностей для улучшения. Но они не являются теми результатами, которые интересуют бизнес.
Так что же интересует бизнес? Согласно исследованию, проведенному компанией “Теории от практиков” в 2019 году, при оценке эффективности корпоративного обучения смотрели на:
-
- Изменение в поведении – 24%;
- Рост лояльности и вовлеченности – 12%;
- Достижение KPI – 17%;
- Рост производительности труда – 11%.
К этому списку бизнес-показателей можно добавить повышение качества работы или снижение количества ошибок, рост удовлетворенности клиентов, уменьшение операционных издержек, снижение числа происшествий и простоев и т.д.
В качестве процессных метрик в этом исследовании респонденты выделяли:
-
- Отзывы участников – 45%;
- Тесты на знания и навыки – 42%.
Так же для измерения промежуточных результатов обучения используются количество участников и программ, количество программ, пройденных до конца, педагогические часы, выравнивание знаний и навыков в компании / подразделении и т.д.
Вывод
У каждой компании свои бизнес-цели. Соответственно и свои цели на обучение сотрудников. На рынке великое множество форм и методов корпоративного обучения. И в зависимости от целей и задач, компания останавливается на том или ином обучающем решении.
Поэтому, говорить о том, что существует какая-то единая, универсальная система, которая позволит вам оценить эффективность обучения не корректно. “Не существует готовых формул для оценки программ обучения, единых инструментов оценки. Огромное количество переменных делает большинство программ уникальными, и поэтому они не могут быть оценены тем же методом, которым были оценены другие программы”, – как заметил Дж. Б. Ридж.