Настоящее, прошлое и будущее. Что говорить, если нужно дать фидбэк сотруднику?
Согласитесь, мы можем вырасти профессионально и личностно, если будем своевременно получать качественную обратную связь. От руководителей, коллег. От других людей, кто хорошо нас знает.
Но как правильно дать фидбэк? Так, чтобы не обидеть. И получить нужный результат. Почему-то в наше время принято поражать всех открытостью, прямолинейностью и прозрачностью обратной связи. Считается, что сотрудники должны стойко принимать любую критику со стороны руководителей и делать соответствующие выводы. А кто с этим не справляется… Есть ли место такому человеку в команде?
Это в корне неверный подход. Фидбэк должен развивать сотрудника. Помогать ему раскрывать таланты. Повышать эффективность и достигать лучших результатов. Подсказывать, что нужно исправить ради профессионального роста. В конечном итоге от такой обратной связи, в выигрыше будут все: и компания, и руководитель, и сам сотрудник.
Есть одна простая технология, которая позволяет давать именно такой фидбэк.
Поговорите о настоящем
Помните, если сотрудник пришел к вам проблемой, значит сейчас она для него актуальна. Поддержите его, если видите, что ему трудно и он растерян. Только не бросайте все свои дела, пытаясь помочь. Не надо вешать себе на шею “чужих обезьян”.
Попросите сотрудника рассказать, с чем сейчас у него НЕ возникает сложностей. Пусть он назовет 3 таких момента. Они могут быть связаны с текущей работой, а могут и нет. Важны любые детали, даже самые мелкие. Как только сотрудник вспомнит что-то хорошее, успешный проект, у него выделится окситоцин. Это гормон, который повышает уровень доверия и снижает тревогу. Мысли о хорошем меняют химические процессы в мозге сотрудника, открывая дорогу новым решениям и нестандартным подходам.
Обратитесь к прошлому
Далее попросите сотрудника вспомнить, как он раньше решал подобные проблемы. Что ему помогало? Наша жизнь циклична. Поэтому велика вероятность, что ранее он уже сталкивался с чем-то подобным. И успешно решил эту задачу, нашел какой-то оригинальный ход или идею. Помогите сотруднику вспомнить об этом и восстановить события: что он думал, что делал, как все пошло дальше.
Перейдите к будущему
Спросите сотрудника, что ему уже понятно про дальнейшие действия. Что, по его опыту, точно сработает в этой ситуации? Можете привести пару своих примеров, чтобы помочь ему разобраться в своих мыслях. Действуйте, исходя из того, что сотрудник уже знает ответ – вы просто помогаете ему осознать это.
И самое главное, не фокусируйтесь на причинах неудач. Не спрашивайте, почему не получилось. Лучше перейдите к конкретике. Чего сотрудник хочет добиться? Какие действия он может совершить прямо сейчас? На эти вопросы, как правило, даются четкие ответы. Это позволит повысить уверенность сотрудника в том, что он может повлиять на решение ситуации.