Главная / Менеджмент / Какой вид обратной связи нужен сотрудникам?

Какой вид обратной связи нужен сотрудникам?

Какой вид обратной связи нужен сотрудникам?

Какой вид обратной связи нужен сотрудникам?Когда речь заходит об обратной связи, сотрудники обычно упоминают тот или иной вид отзывов: позитивный и негативный. Руководители всячески избегают слово “негативный”, обещая вместо этого “конструктивную” критику. Но какими словами не пользуйся, людям все равно будет понятно, ругают их или хвалят. 

Отметим, есть более осмысленная классификация отзывов. И руководителям будет полезно различать три вида обратной связи: одобрение, коучинг и оценку.

 

Одобрение как вид обратной связи

Одобрение подразумевает все то, что называется положительным откликом: похвалу, благодарность, признание заслуг. На первый взгляд кажется, что одобрение относится к рабочему процессу. Выражая его, вы признаете, что действия, решения и личные качества сотрудника идут на пользу всей команде.

На поверхностном уровне одобрение помогает закрепить заранее достигнутый успех. Скажите сотруднику: “Василий, ты продуктивно провел переговоры с ключевым поставщиком. Молодец!” – и он постарается удержать планку и в следующий раз. Но на глубинном уровне одобрение укрепляет и межличностные связи. Отмечая, что Василий отлично справился с рабочей задачей, вы тем самым подаете и другой сигнал: “Василий, я тебя замечаю. Ты для меня важен. Ты здесь на своем месте”.

 

Коучинг как вид обратной связи

Коучинг – обратная связь, которая призвана помочь сотруднику измениться, вырасти, научиться новому. Самый простой вид коучинга – совет. Например, вы говорите Марии: “Под конец презентации все слушали тебя, затаив дыхание. А ты заволновалась, сбилась и упустила самый важный пункт”. В идеале руководителю стоило пойти дальше и разобрать с Марией, что ей удалось сейчас и как добиться того, чтобы успехи стали регулярными.

Некоторые руководители избегают коучинга, считая это занятие чересчур трудоемким. Но во многих случаях достаточно лишь подойти к сотруднику после важного выступления или мероприятия и дать обратную связь, используя алгоритм CGD. Важно понимать, что роль наставника нужно играть не только по отношению к любимчикам вроде перспективного молодого сотрудника, похожего на вас лет десять-пятнадцать назад. Ваших советов с нетерпением ожидают все члены команды.

 

Оценка – как вид обратной связи

Оценка – отзыв, который помогает сотруднику определить свой профессиональный уровень. В одних ситуациях нужен балл или рейтинг, в других достаточно и сравнения с коллегами. К примеру, Максим интересуется: “Что мне следует улучшить?”, а вы отвечаете: “Ты находишь  одного нового клиента в неделю, и это нормально. Но в команде есть люди, которые приводят трех клиентов в день”.

Оценка может быть конкретной – например, каждому сотруднику выставляется балл от 1 до 5. Но бывает и относительной. Так, в ходе недавней аттестации (подсмотрено у корпоративного клиента) руководитель назвал Елену, специалиста отдела технического контроля, “одной из наименее проблемных сотрудниц”. Не самый лестный отзыв, но по нему можно понять, на каком счету Елена в отделе и как ее ценит руководитель.

 

Приводим к общему знаменателю

Поскольку под термином “обратная связь” мы описали три разные коммуникативные ситуации, руководители и сотрудники часто неверно понимают друг друга. Сотруднику нужен один вид отзыва, а получает он совсем другой.

Итак, какой же вид обратной связи нужен сотрудникам? Давайте разберем на примере.

Отработав полгода в вашем отделе, Алексей спрашивает, что вы о нем думаете. Вы отвечаете, что он превзошел все ожидания – побольше бы таких дисциплинированных сотрудников. Но он почему-то этому не рад. Вы дали ему оценку с щедрой порцией одобрения, а ему был нужен коучинг. Вы озадачены и начинаете думать, что Алексей, наверное, один из этих загадочных миллениалов.

Но не спешите вешать ярлыки. Попробуйте выяснить, какого рода отзыв он хочет получить. В следующий раз, когда Алексей скажет: “Мне нужна обратная связь”, вы можете ответить: “Я с удовольствием поговорю с тобой. Что тебе сейчас особенно ценно услышать?”.

Возможно Алексей, пожав плечами, скажет: “Не знаю. Я просто хочу понять, что вы думаете о моей работе”. Тогда вы можете пояснить: “Обычно людям нужно одно из трех. У тебя есть варианты. Выбирай:

    • А. Поговорить о том, что я ценю в твоей работе
    • Б. Поговорить о том, что тебе нужно улучшить
    • В. Поговорить о твоем статусе и перспективах в команде

Все три темы важны, но чтобы сейчас тебе помогло больше всего?

Рекомендуем вслух проговаривать эти пункты. Вместе с буквами. А, Б, В. Ваш собеседник осознает наличие возможностей и прочувствует, что выбор за ним. Ничего страшного, если Алексей не сообразит, какой вид отзыва ему нужен. Это возможно, если раньше с ним никто не вел подобных бесед. Начните с одобрения.

 

Не откладывайте в долгий ящик

И еще важный момент. Не ждите, когда сотрудник, подойдет к вам к запросом. Помните, одобрение и коучинг лучше не откладывать надолго. Если поговорить с сотрудником сразу после того, как он подаст блестящую идею или нагрубит коллеге на совещании, ваши слова окажут больший эффект, чем неделю спустя.

Сотрудники поймут, что на них обращают внимание. А все, что нужно закрепить или исправить, будет еще свежо в их памяти. Но если вы чувствуете, что в запале замечание получится слишком эмоциональным или сумбурным, лучше выждать день-два. 

 

Читайте также:
Вверх