Главная / Наставничество / Этапы разработки системы наставничества

Этапы разработки системы наставничества

Этапы разработки и внедрения системы наставничества

Прежде чем приступать к внедрению системы наставничества, необходимо понимать этапы ее разработки. Мы в своей практике, взаимодействуя с корпоративными клиентами, придерживаемся следующего плана:

    1. Анализ текущего положения дел в компании;
    2. Исследование ожиданий всех заинтересованных сторон;
    3. Постановка целей и задач системы наставничества;
    4. Выбор наставников и порядок формирования их штата;
    5. Разработка системы мотивации наставников;
    6. Мероприятия по внедрению и поддержке системы наставничества;
    7. Разработка критериев оценки эффективности подопечных;
    8. Разработка критериев оценки эффективности наставников и системы наставничества в целом;
    9. Контроль и коррекция системы наставничества.

Теперь давайте подробнее остановимся на каждом из этапов разработки и внедрения системы наставничества.

Анализ текущего положения дел в компании

Первое, что необходимо сделать, — это изучить сложившуюся в компании ситуацию и постараться понять, сможет ли такая форма обучения персонала как наставничество решить проблему и какой результат будет на выходе.

Для выявления проблемного поля и диагностики ситуации, рекомендуем провести экспресс-анализ с использованием нескольких из перечисленных методов:

    • Анализ отчетов и статистики по подбору и увольнениям персонала;
    • Анализ потребности в обучении и оценка результатов прошедшего обучения;
    • Оценка персонала на предмет развития профессионально-значимых компетенций;
    • Функциональный анализ деятельности отдельных категорий сотрудников;
    • Мониторинг рынка труда;
    • Маркетинговый анализ компаний-конкурентов;
    • Интервью с руководителями и сотрудниками структурных подразделений.

Все это позволяет получить необходимую информацию о ситуации в компании в целом, а также ее положение по отношению к конкурентам, позиции на рынке труда, принятой системе мотивации и оплаты труда, существующих требованиях к компетенциям сотрудников и руководителей и о наличии перспектив развития сотрудников внутри компании.

Этапы разработки и внедрения системы наставничества

Если, например, при анализе статистики выясняется, что текучесть персонала — основная проблема компании, то прежде чем решать ее с помощью внедрения новой формы обучения, необходимо провести дополнительный анализ истоков этой проблемы. Возможно, дело вовсе не в навыках менеджеров и не в организации процесса адаптации, а в схеме оплаты труда, принятой в компании, либо в неверно заданных критериях подбора персонала.

Компания тогда готова внедрять наставничество, когда все элементы ее организационной структуры сбалансированы, системы мотивации и оплаты труда соответствуют конкурентной ситуации на рынке труда, позиция компании и позиция других игроков на рынке примерно одинаковы.

Исследование ожиданий всех заинтересованных сторон

Как показывает опыт, при внедрении любой новой HR-инициативы важно, чтобы все сотрудники приняли ее с пониманием, иначе даже самая прекрасная идея останется только на бумаге.

Именно поэтому мы спрашиваем топ-менеджеров компаний “Что для вас важно? Как лучше сделать? Как будет удобнее?”. Аналогичные вопросы задаем и потенциальным участникам — возможным наставникам, подопечным и линейным руководителям.

После обработки полученных ответов становится понятно, каких результатов ждет компания от внедрения системы наставничества.

Постановка целей и задач системы наставничества

Для того, чтобы наставничество работало и приносило пользу компании, оно должно удовлетворять следующим условиям:

    • Соответствие стратегическим и тактическим целям предприятия и удовлетворение потребностей бизнеса;
    • Ориентация на профессиональные потребности и мотивы всех включенных в систему наставничества субъектов;
    • Поддержка со стороны руководства компании и ясная, четкая и понятная всем категориям сотрудников система отношений.

Наставничество, как и любой процесс, должно иметь конкретные, достижимые и измеримые цели, в противном случае оно будет нести деструктивную функцию и приведет к быстрому эмоциональному “выгоранию” многих участников.

Например, цели для системы наставничества, вытекающие из стратегии развития предприятия, могут быть сформулированы таким образом:

    1. Сокращение процесса адаптации новых сотрудников до трех месяцев;
    2. Снижение количества ошибок новых сотрудников в процессе адаптации на 30%;
    3. Увеличение числа работников, успешно прошедших адаптацию и выполнивших аттестационные задания с оценкой не ниже “Хорошо” до 80% и др.

А задачи, которые компания планирует решить, внедряя наставничества, могут звучать так:

    • Контроль и оценка текущих результатов деятельности сотрудников;
    • Повышение уровня лояльности сотрудников к предприятию;
    • Усиление мотивации к работе всего персонала компании и др.

Таким образом, подход к постановке целей и задач должен быть комплексным. Именно поэтому необходима предварительная диагностика ситуации. Нужно проанализировать все блоки системы работы с персоналом, иначе можно выбрать инструмент, который окажется не способным решить задачи бизнеса.

Остальные этапы разработки и внедрения системы наставничества мы рассмотрим в следующих публикациях.

Читайте также:
Вверх