Как посчитать эффективность системы наставничества?
Одно из основных направлений в работе с персоналом – это формирование системы наставничества. Грамотное обучение новых кадров готовит их к успешному выполнению стоящих перед ними задач. То есть чем эффективнее наставничество, тем активнее будет проявлять себя сотрудник.
Работа по программе наставничества включает в себя следующие этапы:
-
- Привлечение опытных сотрудников компании и линейных руководителей к взращиванию и обучению молодых специалистов и новичков;
- Освоение наставниками методик обучения взрослых;
- Разработка системы мотивации наставников, стимулирующая на выполнение этой функции;
- Разработка критериев для оценки работы наставников;
- Разработка критериев для оценки эффективности системы наставничества в целом.
Для оценки эффективности системы наставничества (СН) используют следующую систему показателей:
-
-
- Снижение текучести персонала в период испытательного срока:
-
% текучести до внедрения СН / % текучести после внедрения СН
-
-
- Снижение затрат на обучение персонала:
-
Затраты на обучение до внедрения СН / Затраты на обучение после внедрения СН
-
-
- Увеличение процента успешной оценки по итогам обучения:
-
Средняя оценка до внедрения СН / Средняя оценка после внедрения СН
-
-
- Рост вовлеченности персонала. Оценивается на основании регулярных различных опросов сотрудников;
- Увеличение скорости вхождения в должность. Оценивается по факту выполнение сотрудниками личных ежемесячных планов продаж;
-
Кроме того, применяются такие показатели эффективности работы наставников:
-
-
- Снижение текучести персонала в период испытательного срок, при условии, что наставник является непосредственным руководителем:
-
% текучести до внедрения СН / % текучести после внедрения СН
-
-
- Качество прохождения аттестации новыми сотрудниками. Средняя оценка новичков после обучения более, чем 4,4 балла по 5-ти балльной шкале;
- Процент удовлетворенности новичков работой наставника. Оценивается по результатам анкетирования новичков как в процессе адаптации, так и по ее завершению;
- Оценка работы наставника руководством компании. Оценивается по результатам анкетирования руководителей структурных подразделений.
-
Например, в результате внедрения системы наставничества один из наших клиентов – агропромышленный холдинг – получил следующие экономические результаты из расчета на одного молодого специалиста:
| Статья затрат | До внедрения СН | После внедрения СН |
|---|---|---|
| Итого | 218 400 руб. | 90 000 рублей |
| Подбор 15% от годового оклада | 79 200 руб. | 25 000 руб. |
| Затраты на адаптацию сотрудника в течение испытательного срока | 60 000 руб. | 40 000 руб. |
| В случае ухода сотрудника в течение года затраты на подбор нового сотрудника | 79 200 руб. | 25 000 руб. |
На примере оклада сотрудника в размере 44 000 руб.
Даже один этот этот пример дает понять, какую прибыль может принести компании грамотно разработанная и внедренная система наставничества.
Эффективность наставничества объясняется его индивидуальным характером. Никакая другая форма обучения не может быть столь адресной и приближенной к реальным условиям.