Обратная связь в онлайн обучении
“Молодец! Садись, пять”. Уверен, вы не раз слышали подобную фразу, когда учились в школе. И тогда она нас вполне устраивала. Став взрослыми, мы поняли, что такой формулировки явно недостаточно для полноценной коммуникации. Особенно, если вы – руководитель. Особенно, если вы занимаетесь обучением и развитием персонала.
Обратная связь – один из мощных факторов, влияющих на эффективность обучения и мотивацию сотрудников. И она может иметь, как положительные, так и отрицательные последствия. Всё зависит от того, как ее давать. А давать ее можно по-разному.
Можно, например, просто поставить оценку и повесить “звездочку” в рейтинге на корпоративном портале. Или написать “Молодец” в комментариях к выполненному заданию. А можно отправить мотивирующую гифку в учебном телеграм-канале. Это хорошо, но крайне недостаточно. Такое проявление обратной связи задействует внешнюю мотивацию человека и часто может иметь даже отрицательный эффект.
Мы же выступаем за то, чтобы обратная связь позволяла сотрудникам развиваться, находить новые зоны роста, совершенствовать свои навыки и компетенции. То есть, чтобы она опиралась на внутреннюю мотивацию. Так можно получить более устойчивый результат.
Основные ошибки обратной связи при он-лайн обучении
1. Использование различных атрибутов для внешней мотивации
Это всевозможные очки, значки, таблицы лидеров, игровые или реальные деньги и т.п. Упор только на внешнюю мотивацию часто подрывает мотивацию внутреннюю. Это в первую очередь относится к выполнению интересных заданий по сравнению с неинтересными.
Конечно, мы не призываем вас полностью отказаться от очков или баллов в онлайн обучении. К чему эти перегибы? Но нужно учитывать баланс между внутренней и внешней мотивацией участников.
2. Заострять внимание только но ошибках
Многие считают, что всякие ходы “вокруг да около” ни к чему, и сразу включают режим “критика”. Так лучше не делать. Слыша упреки в свой адрес, человек либо сразу закрывается и уже дальше не воспринимает никакую другую информацию. Либо занимает агрессивную позицию и начинает защищаться. И в том, и в другом случае никакого обучающего и развивающего эффекта от обратной связи мы не получим.
3. Применять шаблоны и предоставлять одинаковую обратную связь, независимо от того, какие ошибки были совершены
Фразы типа “отличная работа”, “ты – крут”, “это неверно” сами по себе нейтральны. Но, во-первых, очень часто выглядят как отписка со стороны преподавателя курса. А во-вторых, не показывают обучающемуся, куда ему развиваться дальше.
Таким образом, обратная связь должна быть частью общей стратегии обучения с самого начала. И тут не важно, на какой платформе вы реализуете онлайн программу: корпоративный портал, телеграм-канал или что-то другое.
Обратная связь: 3 ключевых вопроса
Мы всегда рассматриваем обратную связь как руководство для повышения компетентности сотрудников. Похвала, поощрение, мотивация, исправление ошибок – это всё тоже может быть. Но главная цель обратной связи – показать сотруднику новый ориентир для развития, который повысит его уровень компетенций.
И в этом отношении нам очень импонирует подход, который предложили профессора Оклендского университета Джон Хэтти и Хелен Тимперли. Они утверждают, что эффективная обратная связь должна давать ответы на следующие три вопроса:
-
- Куда я иду? (Какова моя цель?) – предвосхищающая связь
- Как я иду? (Как я двигаюсь к цели?) – обратная связь
- А куда дальше? (Какие меры предпринять для еще бОльшего прогресса?) – направляющая связь
Эти вопросы помогают участникам разобраться со своими целями и мотивацией к обучению. А вам – скорректировать, при необходимости, программу развития.
Уровни обратной связи
Эти же авторы предлагают четыре уровня обратной связи. На каждом из них обратная связь имеет свою цель.
1. Уровень задания
Применяется тогда, когда мы даем новую задачу при изучении новой области знаний. Здесь мы показываем учащемуся, насколько правильно он усвоил материал и правильно выполнил задание. И может ли переходить на другой уровень.
Например: “Вы правильно выделили закономерности между процессами. Первый раздел хорошо структурирован и понятен. Во втором и последующих есть некоторая путаница. Пересмотрите урок и попробуйте переписать задания, используя предложенный алгоритм”.
2. Уровень процесса
Подходит для тех, кто уже погружен в тему, и мы хотим расширить его границы понимания и видения проблемы. Здесь мы хотим научить человека получать уроки из совершенных ошибок и принимать более сложные решения.
Например: “Ваш отчет о выполненной работе получился объемный. Но в ряде таблиц вы совершили ошибки в расчетах вот этих… и этих… показателей. Как думаете, почему это произошло? Какую формулу вы использовали раньше для аналогичных расчетов? Как думаете, что нужно сделать, чтобы в следующий раз было всё верно?”.
3. Уровень самосознания
Этот тип обратной связи применяем, когда хотим показать, куда еще сотрудник может развиваться. Он направлен на самоанализ и поиск ответов.
Например: “Вы правильно нашли свою ошибку. Как думаете, почему вы ее совершили? Можете придумать другой вариант, опираясь на свой опыт и анализ сложившейся ситуации?”.
4. Я-уровень
Используйте такой уровень обратной связи, когда искренне хотите поделиться своим впечатлением и эмоциональным состоянием от успехов / неуспехов сотрудника. И здесь слова “Ты – молодец!” или “Отличная работа” без дополнительных пояснений не сработают.
Например: “Я впечатлен вашими успехами! Вы – первый, кто смог так оперативно и нестандартно предложить решение этой задачи. Буду приводить вас в пример другим слушателям курса”. Или “Я очень расстроен, что вы раз за разом совершаете одну и ту же ошибку. Возможно, я что-то не так объяснил”.
Надеюсь, с такой инструкцией вам будет гораздо проще давать обратную связь сотрудникам, которые проходит онлайн обучение. Хотя, справедливости ради, скажем, – приведенные в этой статье подходы и алгоритмы можно брать на вооружение и в оффлайн коммуникациях. Руководителям в первую очередь. 🙂