Управленческие роли: инструкция по применению
Управленческие роли и их эффективность зависят от «зрелости» исполнителей. В данном случае зрелость не является определением категории возраста или опыта работы в данной должности.
Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо решить.
Существует два измерения зрелости подчиненного:
- Способность решать поставленные задачи
- Мотивированность на выполнение этих задач
Эти два измерения поведения подчиненного независимы одно от другого. Можно иметь высокий показатель для одного и низкий для другого, или высокий или низкий для обеих.
Какие бывают управленческие роли? В зависимости от комбинаций измерений зрелости различают четыре основных вида:
- Роль №1 Надсмотрщик
- Роль №2 Наставник
- Роль №3 Лидер
- Роль №4 Старший партнер
Понятие зрелости подчиненного в данном контексте не является постоянным качеством лица или группы, а зависит от конкретной ситуации.
Управленческие роли: варианты управления
Надсмотрщик
Руководитель дает конкретные указания и пристально следит за выполнением заданий, оставаясь глубоко вовлеченным в детали происходящего. Быстро выявляются не соответствующая требованиям работа и неудовлетворительные образцы, и на них указывается тем, кто за это отвечает. Руководитель четко разъясняет, чего он ожидает, и настаивает на улучшении, особенно выделяя развитие личного мастерства.
Когда и к кому применять?
Применяется к отдельным лицам и группам, неспособным справиться с задачей и не имеющим желания учиться самим. Этот подход особенно полезен с вновь принятыми на работу или в случаях, когда приходится возглавить подразделение, на которое «махнули рукой».
Наставник
Руководитель в равной и высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, т.к. обладают средним уровнем зрелости. Руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как делать. Одновременно руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность.
Когда и к кому применять?
Применяется в отношении более или менее сформированных групп и лиц, которые обладают определенными базовыми навыками, но которым еще многому нужно научиться. Хорошо подходит к группам, члены которых старательны, но должны больше заботиться о своей работе. Подобный подход также полезен в отношении групп, не способных решить проблемы качества или производительности труда. Упор руководителя на контроль и инструктирование целенаправленно развивает способности сотрудников.
Лидер
Руководитель содействует и помогает своим подчиненным в их усилиях по выполнению заданий и делит с ними ответственность при принятии решений. Стиль характеризуется умеренно высокой степенью зрелости подчиненных.
Подчиненные знают, что и как выполнять, и им не требуется конкретных указаний, однако им требуется дополнительная мотивация. Руководители могут повысить мотивацию и сопричастность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и не навязывая никаких указаний. Руководитель и подчиненные вместе принимают решения, что способствует их большему участию и причастности.
Руководитель концентрируется на улучшении морального состояния группы, активен в развитии личных отношений и поощряет чувство причастности. Людей побуждают самих браться за свои проблемы и решать их. Доля приказов минимальна, хотя исключительные случаи проясняются и решаются руководителем. Внимание придается тому, чтобы важные вопросы были полностью разъяснены, и руководитель поощряет членов группы вносить свой вклад в работу.
Когда и к кому применять?
Используется в отношении отдельных работников и групп, имеющих базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы. Дальнейшее развитие подобной группы требует, чтобы ее члены в своей ежедневной работе брали на себя больше ответственности и, чтобы их моральное состояние оставалось хорошим.
Старший партнер
Уместна в ситуациях со зрелыми исполнителями, т.к. подчиненные знают, что и как делать и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни указания, т.к. они способны делать все это сами по отношению друг к другу.
Руководить выступает в качестве последнего резерва, но оставляет большую часть работы отдельным членам группы. Ежедневный надзор и контроль осуществляется членами группы.
Когда и к кому применять?
Используется в отношении отдельных лиц и групп, достигших высокой квалификации и стремящихся посвятить свои силы хорошей работе. Подходит для управления квалифицированными людьми с ответственным и позитивным отношением к своей организации.