Наставничество

Наставничество – один из самых действенных инструментов управления развитием персонала, особенно в условиях высокой текучести, дефицита кадров и ускоряющихся изменений. Это не “добровольная помощь новичкам”, а системная практика, способная сократить время адаптации. Сохранить критически важные знания, усилить вовлеченность сотрудников. И, что очень важно, обеспечить воспроизводство компетенций внутри компании.

Для бизнеса – это возможность трансляции ценностей и стандартов, ускоренного включения сотрудников в работу, снижения издержек на адаптацию и обучение. Наставники получают признание экспертности, профессиональный рост и развитие новых компетенций. Подопечные – безопасное и осмысленное вхождение в рабочую среду, быстрое освоение задач, формирование устойчивости и профессиональной уверенности.

Наставничество может быть как точечной мерой, так и частью стратегии. Результат зависит от того, насколько осознанно и грамотно выстроена система: есть ли у наставников инструменты, понимают ли подопечные свою роль, встроено ли наставничество в HR-процессы, поддерживается ли оно культурой компании.

Чтобы наставничество действительно работало – его нужно проектировать как систему: с понятными целями, обученными наставниками, включенными подопечными и поддержкой со стороны бизнеса. Мы помогаем компаниям осмыслить и выстроить такую систему с нуля или обновить уже существующую. Ниже – ключевые направления по наставничеству, с которыми мы работаем. Они охватывают весь цикл – от стратегического проектирования и архитектуры системы до развития конкретных ролей и инструментов участников. Вы можете выбрать любое из актуальных для вас направлений или последовательно проработать их все.

СТРАТЕГИЯ, АРХИТЕКТУРА И КУЛЬТУРНЫЙ КОД НАСТАВНИЧЕСТВА

Как связать наставничество со стратегией компании, корпоративной культурой и HR-процессами? Как построить систему, которая работает на рост людей и бизнеса?

Что рассматриваем:

1. • Цели и стратегическая ценность наставничества
   • Роль наставничества в управлении знаниями и адаптации
   • Как встроить наставничество в культуру компании
   • Отношения “наставник – подопечный – система”
   • KPI и критерии эффективности
   • Связь с HR-процессами и управленческим контуром
   • Ошибки, которые мешают наставничеству работать

Результат:
У компании появляется целостное понимание, зачем и как запускать наставничество. Формируется архитектура системы, понятная всем участникам. Выявляются культурные и организационные барьеры, и появляется дорожная карта для внедрения или обновления системы под задачи бизнеса.

НАСТАВНИК КАК ВЕДУЩАЯ ФИГУРА СИСТЕМЫ

Наставник – не просто “старший по опыту”. Он работает с живыми людьми, в условиях неопределенности, эмоциональных и профессиональных нагрузок. Как отобрать, обучить и поддержать наставников?

Что рассматриваем:

1. • Кто может быть наставником: критерии отбора
   • Компетенции наставника: от техники до soft skills
   • Мотивация наставников и работа с сопротивлением
   • Как поддерживать наставника и предотвращать выгорание
   • Наставник как носитель культуры и ценностей
   • Форматы поддержки: сообщество, супервизия, инструменты
   • Разбор типичных возражений: “мне некогда”, “не мое”, “не понимаю, как” и др.

Результат:
Компания формирует и развивает пул наставников, способных не просто передавать знания, но и вовлекать, мотивировать, выстраивать партнерские отношения. Наставники чувствуют себя поддержанными, уверенными в роли, понимают, как справляться с трудными ситуациями и находят смысл в своей работе.

КАК УЧАТСЯ ВЗРОСЛЫЕ: МЕТОДИКА ОБУЧЕНИЯ ДЛЯ НАСТАВНИКОВ

Чтобы передавать знания – мало просто знать. Наставник должен понимать, как учатся взрослые, какие подходы работают, как подбирать формат под конкретного подопечного.

Что рассматриваем:

1. • Принципы обучения взрослых: андрогогика в практике
   • Как взрослые усваивают опыт и что мешает обучению
   • Подходы к обучению “в работе” (on-the-job)
   • Как структурировать передачу знаний: от объяснения к действию
   • Методы: инструктаж, коучинговые вопросы, обратная связь, рефлексия
   • Работа с ошибками и сопротивлением обучающегося
   • Индивидуальный подход: адаптация под разные стили мышления

Результат:
Наставники получают набор методик и инструментов, позволяющих эффективно обучать коллег. Они начинают осознанно выстраивать процесс обучения, видеть его этапы и корректировать поведение в зависимости от реакции подопечного. Это снимает тревогу и делает передачу знаний гораздо более точной и результативной.

ПОДОПЕЧНЫЙ: ВКЛЮЧЕННОСТЬ, МОТИВАЦИЯ, РОСТ

Не каждый новичок готов учиться. Не каждый понимает, зачем ему наставник. Чтобы наставничество сработало, подопечный должен быть активной стороной процесса.

Что рассматриваем:

1. • Роль подопечного в наставничестве
   • Мотивация: как сформировать интерес и осознанность
   • Работа с возражениями и пассивностью
   • Индивидуальный план развития (ИПР) и его использование
   • Как проводить вводные встречи, как сопровождать
   • Как подопечные получают и дают обратную связь
   • Наставничество как социальная адаптация и включенность

Результат:
Участники процесса (включая HR и наставников) начинают работать с подопечными как с полноценными участниками, а не “объектами обучения”. Подопечные становятся более активными, быстрее включаются в задачи, готовы принимать ответственность за свое развитие. Наставничество превращается в диалог, а не в одностороннюю передачу.

Форматы реализации

Каждое направление по наставничеству может быть реализовано в разных форматах:

1. • Тренинги (продолжительность 1-2 дня и/или модульные)
   • Онлайн-курсы (видеоуроки, домашние задания с обратной связью, разбор кейсов, поддержка в телеграм-чате, ответы на вопросы)
   • Стратегические и проектные сессии для команды внедрения и HR
   • Мастер-классы и воркшопы по конкретным темам (мотивация, работа с возражениями, обучение взрослых и т.д.)
   • Консалтинговое сопровождение (диагностика, проектирование, запуск, пилот, оценка)
   • Разработка внутрикорпоративных программ под ключ с методической базой, сопровождением и обучением внутренних экспертов
   • Внедрение настольного тренажера The Mentor (стратегический уровень – проектирование и редизайн системы наставничества; тактический уровень – обучение и развитие наставников)

 В зависимости от вашего запроса, масштабов компании, целей и задач, количества участников, имеющихся ресурсов и т.п. можно подобрать оптимальный вариант.

Если вас заинтересовало конкретное направление по наставничеству из перечисленных выше, то заполните, пожалуйста, форму обратной связи. Напишите свой запрос и предполагаемый формат обучающего мероприятия. Мы обязательно свяжемся с вами, обсудим все организационные вопросы и подготовим подробную программу.