Токсичность под давлением: почему в сложных ситуациях даже у хорошего лидера срывается коммуникация

Неформальные коммуникации – первое, что страдает, когда руководитель оказывается под давлением. Именно они исчезают в ситуации кризиса, перегрузки или резких перемен. Вместе с ними исчезает то, что делает команду живой: внимание, поддержка, возможность сказать “мне тяжело”.

Кажется, что сейчас не до этого. Сейчас главное – справиться, решить, удержать. Именно в такие моменты лидер перестает быть человеком. Он становится функцией. Это происходит быстро. Почти незаметно.

 

Как и почему рушатся связи

Стресс не превращает человека в монстра. Он оголяет уязвимости. В обычных условиях они компенсируются опытом, доброй волей, рациональностью. Но когда ситуация становится нестабильной, внутренний фильтр падает. Эмоции выходят наружу.

Руководитель, который обычно вежлив, вдруг становится резким. Тот, кто умеет выслушать, перебивает. Кто доверял, начинает контролировать. Деструктивные проявления в коммуникациях проявляются не потому, что лидер “плохой”. А потому, что не справляется с напряжением.

Исследование СберУниверситета показало: в сложных и нестандартных ситуациях токсичность со стороны руководителя проявляется чаще, чем в любых других контекстах. И особенно – в отношении сотрудников, которые сами занимают управленческие позиции.

Это не случайность. Когда подчиненный – тоже руководитель, он чувствует разрыв сильнее. Потому что сам знает, как должна выглядеть устойчивая коммуникация. И видит, когда она рушится.

 

Что именно происходит

Коммуникация под давлением меняется в форме и в тоне. Появляется приказ. Исчезает диалог. Пропадает пауза между вопросом и ответом. Не остается пространства для сомнений и поиска. Это не про принятие решений. Это про атмосферу, в которой их невозможно обсудить.

Токсичность в таких ситуациях – это не всегда крик. Иногда – молчание. Порой – игнор. Бывает – сарказм, который разрушает быстрее, чем грубость. Неформальные коммуникации исчезают первыми. Руководитель теряет контакт с фоном команды.

Возникает разрыв. Команда продолжает работать, но не делится. Лидер не задает лишних вопросов. Не потому, что не хочет – просто не до этого. Отсюда возникает ощущение дистанции, отчуждения, одиночества.

 

Откуда берется токсичность

Причин несколько. Прежде всего – усталость. Руководитель перегружен задачами, решениями, ожиданиями. Это копится. И в какой-то момент выходит наружу. Не в момент спокойного анализа, а в напряженной точке.

Второй фактор – отсутствие навыков управления собой в сложных ситуациях. Никто не учит быть устойчивым. А если и учит – в теории. Когда ситуация выходит из-под контроля, человек действует инстинктивно. И не всегда мягко.

Еще одна причина – корпоративная культура. Если в компании “нормой” считается управлять через давление, то в стрессе эта модель срабатывает автоматически. Даже у тех, кто ей в обычной жизни не пользуется.

Руководитель хочет быть “своим” в системе. Или чувствует, что иначе его не поймут. Это ловушка. Из нее сложно выйти без поддержки. Но выход есть.

 

Как распознать деструктивные проявления в себе

Первый признак – реакция команды. Если люди перестают говорить открыто, избегают встреч, не задают вопросов – коммуникация нарушена. Неформальные коммуникации исчезают. Осталась только внешняя оболочка: отчеты, статусы, задачи.

Второй признак – собственное поведение. Раздражение без причины. Резкость в словах. Поспешные выводы. Контроль там, где раньше было доверие. Это индикаторы. И они работают лучше любых оценок вовлеченности.

Главный сигнал – ощущение, что всё на пределе. Что каждое слово может стать лишним. Что пауза в разговоре опаснее, чем команда. Это не управленческий стиль. Это тревожная зона.

 

Что делать с этим

Неформальные коммуникации – та основа, к которой стоит возвращаться. Именно они способны восстановить контакт и снизить напряжение. Не сразу. Но надежно.

Важно признать, что токсичность возможна в любой команде. Даже у сильного лидера. Особенно у него. Потому что он берет на себя больше. И дольше не дает слабину. Но граница есть у всех.

Первый шаг – заметить. Второй – не оправдываться. А сделать паузу. Внутреннюю. Чтобы вернуть себе способность видеть и слышать. Это не слабость. Это управление собой.

И еще – говорить. О себе. О ситуации. Без обвинений. Без драматизации. Просто сказать: “Мне сложно”. Это открывает пространство для живого контакта. Для восстановления связи.

Когда появляется неформальное общение, токсичность теряет почву. Вместо страха – ясность. Вместо напряжения – присутствие. Команда начинает снова видеть в руководителе человека. А он – в ней партнеров.

 

Токсичность в коммуникациях – это не диагноз. Это сигнал. Его стоит услышать. Не для того, чтобы обвинить себя или других. А чтобы изменить.

Хороший лидер – это не тот, кто всегда спокоен. Это тот, кто видит, когда теряет контакт. И знает, как его вернуть. Делая паузу. Через честность. С помощью неформальных коммуникаций, которые делают нас командой, а не просто рабочей группой.

Потому что даже в турбулентности можно оставаться на связи. И это не навык – это выбор.

 

Читайте также:

• Невидимая работа: зачем развивать неформальные коммуникации в команде
• Вовлеченность сотрудников: что мы на самом деле измеряем?
• Управление изменениями: искусство адаптации и роста
• Корпоративная культура в действии: от ценностей “на бумаге” к реальным изменениям
• Развитие лидерства: почему социальные связи важнее теории