Критерии эффективности системы наставничества
Критерии эффективности – это то, без чего невозможно оценить качество проделанной работы. Оценка эффективности программы наставничества является важным этапом всего процесса интеграции сотрудников в бизнес-процесс компании. Смысл такой оценки состоит в том, чтобы установить, какую пользу получает компания от внедрения подобных программ.
Основная цель оценки эффективности заключается в том, чтобы проанализировать полученную информацию и внести необходимые корректировки при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Такая оценка помогает выяснить, в какой степени были достигнуты цели предприятия от внедрения системы наставничества.
Критерии эффективности системы наставничества должны соответствовать следующим условиям:
- Простота. Информация для подсчета эффективности должна быть легко собираемой, легко подсчитываемой и переводимой в графический вид;
- Адаптивность. Все критерии оценки должны быть напрямую связаны с учетной системой предприятия, легко включаться в нее и иметь потенциал для перевода в другие типы учетных систем;
- Показательность. Результаты внедрения системы наставничества должны иллюстрировать и расчетным путем показывать эффективность прилагаемых предприятием усилий и средств в количественных и качественных единицах.
Критерии эффективности системы наставничества:
-
- Достижение целей системы наставничества;
- Мнение всех участников системы;
- Достижение сотрудниками требуемой результативности;
- Соответствие профилю должности и поведенческие изменения;
- Экономическая эффективность
Давайте рассмотрим каждый из показателей подробнее.
1. Достижение целей системы наставничества
Предполагает соотнесение и сравнение стратегических целей компании с целями внедрения системы наставничества и полученными результатами.
2. Мнение всех участников системы
Оценить результаты помогает анкетирование всех участников системы. Получив от сотрудников данные о прохождении программы, непосредственных руководителей, наставников, проведя анализ документов, можно сравнить полученные результаты с ожидаемыми.
3. Достижение сотрудниками требуемой результативности
Для оценки по этому параметру необходима статистика по средним срокам достижения сотрудниками требуемых результатов до внедрения системы наставничества и полученными подопечными показателями после применения программы.
4. Соответствие профилю должности и поведенческие изменения
Оценивается в ходе аттестации персонала, с помощью наблюдения или путем тестирования с применением оценочных бланков. Полученные результаты сравниваются с существующими профилями должностей и желаемыми стандартами поведения.
Причем, следует оценивать изменения в поведении не только подопечных, но и их наставников. Поскольку они проходили специальную программу обучения, требуется оценить и степень ее эффективности, так как она является частью системы наставничества.
5. Экономическая эффективность
Предполагает определение той реальной выгоды, которую получает компания в результате внедрения системы наставничества. Чтобы подсчитать экономическую эффективность, необходимо вернуться к поставленным перед внедрением программы целям.
Например, целью внедрения системы наставничества было уменьшение текучести персонала. Чтобы оценить полученный экономический эффект, нужно рассчитать затраты на подбор персонала за определенный период и затраты на реализацию программы наставничества.
При этом должны быть учтены и временные затраты руководителей, наставников и связанные с ними издержки Так, нужно учесть затраты на введение дополнительной должности менеджера по адаптации или на дополнительную работу менеджера по обучению.
Если в результате затраты на подбор значительно ниже затрат на программу наставничества, то вывод очевиден. На этом этапе развития компании внедрение системы наставничества не выгодно.
Возможно, это связано с другими организационными элементами либо с плохой организацией самого процесса. В любом случае есть повод задуматься о целесообразности программы в том виде, в котором она существует сейчас.
Так же можно воспользоваться следующей формулой:
Экономическая эффективность = П x N x V x K – N x 3, где
-
- П – продолжительность программы;
- N – количество сотрудников, прошедших программу;
- V – стоимостная оценка различий в результативности труда обученных и не обученных сотрудников;
- К – коэффициент прироста результативности в результате обучения;
- 3 – затраты на обучение одного сотрудника.