Главная / Наставничество / Критерии эффективности системы наставничества

Критерии эффективности системы наставничества

Критерии эффективности системы наставничества

Критерии эффективности системы наставничестваКритерии эффективности — это то, без чего невозможно оценить качество проделанной работы. Оценка эффективности программы наставничества является важным этапом всего процесса интеграции сотрудников в бизнес-процесс компании. Смысл такой оценки состоит в том, чтобы установить, какую пользу получает компания от внедрения подобных программ.

Основная цель оценки эффективности заключается в том, чтобы проанализировать полученную информацию и внести необходимые корректировки при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Такая оценка помогает выяснить, в какой степени были достигнуты цели предприятия от внедрения системы наставничества.

Критерии эффективности системы наставничества должны соответствовать следующим условиям:

  • Простота. Информация для подсчета эффективности должна быть легко собираемой, легко подсчитываемой и переводимой в графический вид;
  • Адаптивность. Все критерии оценки должны быть напрямую связаны с учетной системой предприятия, легко включаться в нее и иметь потенциал для перевода в другие типы учетных систем;
  • Показательность. Результаты внедрения системы наставничества должны иллюстрировать и расчетным путем показывать эффективность прилагаемых предприятием усилий и средств в количественных и качественных единицах.
Критерии эффективности системы наставничества:
    1. Достижение целей системы наставничества;
    2. Мнение всех участников системы;
    3. Достижение сотрудниками требуемой результативности;
    4. Соответствие профилю должности и поведенческие изменения;
    5. Экономическая эффективность

Давайте рассмотрим каждый из показателей подробнее.

1. Достижение целей системы наставничества 

Предполагает соотнесение и сравнение стратегических целей компании с целями внедрения системы наставничества и полученными результатами.

2. Мнение всех участников системы

Оценить результаты помогает анкетирование всех участников системы. Получив от сотрудников данные о прохождении программы, непосредственных руководителей, наставников, проведя анализ документов, можно сравнить полученные результаты с ожидаемыми.

3. Достижение сотрудниками требуемой результативности

Для оценки по этому параметру необходима статистика по средним срокам достижения сотрудниками требуемых результатов до внедрения системы наставничества и полученными подопечными показателями после применения программы.

4. Соответствие профилю должности и поведенческие изменения

Оценивается в ходе аттестации персонала, с помощью наблюдения или путем тестирования с применением оценочных бланков. Полученные результаты сравниваются с существующими профилями должностей и желаемыми стандартами поведения.

Причем, следует оценивать изменения в поведении не только подопечных, но и их наставников. Поскольку они проходили специальную программу обучения, требуется оценить и степень ее эффективности, так как она является частью системы наставничества.

5. Экономическая эффективность

Предполагает определение той реальной выгоды, которую получает компания в результате внедрения системы наставничества. Чтобы подсчитать экономическую эффективность, необходимо вернуться к поставленным перед внедрением программы целям.

Например, целью внедрения системы наставничества было уменьшение текучести персонала. Чтобы оценить полученный экономический эффект, нужно рассчитать затраты на подбор персонала за определенный период и затраты на реализацию программы наставничества.

При этом должны быть учтены и временные затраты руководителей, наставников и связанные с ними издержки Так, нужно учесть затраты на введение дополнительной должности менеджера по адаптации или на дополнительную работу менеджера по обучению.

Если в результате затраты на подбор значительно ниже затрат на программу наставничества, то вывод очевиден. На этом этапе развития компании внедрение системы наставничества не выгодно.

Возможно, это связано с другими организационными элементами либо с плохой организацией самого процесса. В любом случае есть повод задуматься о целесообразности программы в том виде, в котором она существует сейчас.

Так же можно воспользоваться следующей формулой:

Экономическая эффективность = П x N x V x K — N x 3, где

    • П — продолжительность программы;
    • N — количество сотрудников, прошедших программу;
    • V — стоимостная оценка различий в результативности труда обученных и не обученных сотрудников;
    • К — коэффициент прироста результативности в результате обучения;
    • 3 — затраты на обучение одного сотрудника.
Читайте также: 
Вверх