[googlemaps https://www.google.com/maps/embed?pb=!1m18!1m12!1m3!1d2179.3941780182968!2d53.26921!3d56.890629999999994!2m3!1f0!2f0!3f0!3m2!1i1024!2i768!4f13.1!3m3!1m2!1s0x43e13ec9c1082c9d%3A0xc08a78e3ee31c64b!2z0JrQvtC90YHQsNC70YLQuNC90LPQvtCy0LDRjyDQs9GA0YPQv9C_0LAg0JTQvtC90YHQutC40YU!5e0!3m2!1sru!2sru!4v1435742553842&w=600&h=450]
Главная / Наставничество / Адаптация нового сотрудника: пустим на самотёк или пойдем по плану?

Адаптация нового сотрудника: пустим на самотёк или пойдем по плану?

Адаптация нового сотрудника: пустим на самотёк или пойдем по плану?

Адаптация нового сотрудника: пустим на самотёк или пойдем по плану?От скорости и успешности адаптации нового сотрудника зависит, насколько быстро он начнет приносить компании запланированную прибыль. Эта первая задача, которая решается с помощью этой процедуры.

Вторая задача — это снижение издержек на подбор новых сотрудников. Наличие четкой и понятной процедуры адаптации делает первые месяцы работы нового сотрудника комфортными и «прозрачными», снижая риск его ухода из компании.

Выход на новую работу — это всегда большой стресс для человека, поэтому формализованная, прописанная и живая процедура адаптации является инструментом, нивелирующим стрессовую обстановку.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и компании, основанный на принятии или непринятии им новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием на предприятии, так и с действующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и со сложившейся корпоративной культурой.

Этапы по созданию процедуры адаптации

Недостаточное внимание HR-подразделения к адаптации персонала влечет за собой неврабатываемость новых сотрудников в коллектив и их уход из компании. Чтобы этого не происходило, необходимо соблюдать ряд этапов по созданию эффективной процедуры адаптации.

1. Выделение факторов, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработка критериев оценки ее эффективности.

2. Определение круга мероприятий, необходимых для понимания и успешного принятия сотрудником существующих в компании норм и правил.

3. Составление списка лиц, кто будет проводить и контролировать эти мероприятия, и разграничение сфер ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

Факторы, влияющие на процесс адаптации сотрудников

1. Организационный

Основан на понимании и принятии новым сотрудником своего положения, структуры компании и существующих механизмов управления. Новому сотруднику необходимо сделать краткий экскурс  в историю развития компании, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, в котором ему работать.

Его нужно познакомить с непосредственным руководителем, если это не было сделано на этапе подбора, и рассказать о существующей в компании системе управления и иерархии.

Особое внимание стоит уделить организационной адаптации сотрудников, не имевших ранее опыта работы. Как правило, такие сотрудники не имеют и опыта организационного поведения. Поэтому часто им сложно обратиться к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой-либо информации, необходимой для работы, и т.п.

2. Социально-психологический

Ориентирован на принятие новых норм взаимоотношений, поведения в компании, приспособления к новому социуму. Здесь необходимо познакомить нового сотрудника с коллегами и рассказать ему о существующих традициях. Представить коллегам из других подразделений, с кем он будет связан технологически. Имеет смысл организовать тренинги, направленные на формирование определенных норм и стиля взаимоотношений.

Для каждой компании характерен свой стиль общения и взаимоотношений между сотрудниками. Поэтому даже просто формат обращения к коллеге, принятый в компании (по имени или по имени и отчеству) может вызвать затруднения на самом первом этапе, если об этом не рассказать заранее.

3. Профессиональный

Здесь происходит постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на требуемом уровне. Круг этих навыков должен быть отражен в должностной инструкции. Также должны быть разработаны и доведены до его сведения критерии успешности прохождения испытательного срока, а также, по возможности, четко поставлены задачи.

Особую роль тут отводится институту наставничества. Хорошо предусмотреть в программе мотивации наставников бонусы за успешное прохождение их подопечными периодов испытательного срока или стажировки.

Как правило, если соблюдать все перечисленные факторы, то оптимальное соотношение затрат на поиск нового сотрудника и на адаптацию будет равно 3:1.

Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, компания получит следующий результат:

    1. Снижение издержек на поиск и подбор нового персонала;
    2. Снижение количества увольнений сотрудников в период испытательного срока;
    3. Формирование кадрового резерва, поскольку наставники получат управленческий опыт;
    4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

Если в результате адаптации, компания в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то можно говорить, что эта процедура хорошо отстроена и эффективна.

Читайте также:
Вверх