Как поставить цель молодому специалисту?
Молодому специалисту в принципе нелегко быть таковым вне зависимости от сферы деятельности: его карьера только-только начинается, а впереди – тысяча и одно испытание, которые предстоит пройти. В идеале, каждая трудность, выпавшая на долю новичка, должна обернуться для него новым умением или навыком. Как говорится, глаза боятся – руки делают!
Но что, если поставленных целей боятся не только глаза молодого сотрудника, но и самого его как-то потряхивает от испуга? Его страх не справиться с заданием, показаться некомпетентным и подвести руководителя вполне понятен и естественен. Груз ответственности кажется неподъемным. Или не кажется?
Если вы начнете давать ему задания ровно так же, как и сотруднику со стажем в 2-3 года, энтузиазм начинающего быстро угаснет. Очевидно, что молодому специалисту нужно ставить цели по-особому: чтобы не спугнуть, но всячески подталкивать его в развитии в нужном направлении. Как правильно ставить цели, чтобы молодые специалисты их достигали?
1. Выясните диапазон способностей молодого специалиста
Хорошо поставленная цель отличается ясностью и прозрачностью – чтобы этого достичь, она должна отвечать 5 критериям. Ваша цель должна быть:
-
- конкретна (однозначно понимаема);
- измерима;
- достижима;
- нацелена на результат;
- ограничена по времени.
Молодому специалисту, хоть он и начинающий, уже есть что показать – определенными базовыми навыками он все равно владеет. Выясните, какова его средняя рабочая норма. Под средней нормой подразумевается тот объем работ, который молодой специалист выполняет без всякого напряжения в привычном для себя темпе. При этом не требуется какого-то повышения квалификации, мобилизации внутренних сил и способностей.
Далее следует определить его субъективный предел возможностей. Это тот реальный максимум, который человек может выполнить в данное время, исходя из своей квалификации, способностей и ресурсов. Субъективный предел возможностей может изменяться в сторону увеличения – в случае роста квалификации или увеличения ресурсов, а также в стрессовых ситуациях.
Для развития молодого специалиста планку цели необходимо установить между средней нормой и субъективным пределом возможностей. Но где именно? Однозначного ответа на этот вопрос нет, есть некоторые усредненные показатели и оптимальные варианты, зависящие от типа человека.
2. Планка цели: где именно установить?
Существует несколько вариантов установления планок цели. Рассмотрим их подробнее.
Вариант 1.
Подходит для тех ситуаций, когда нужна стабильная средняя норма, а любое отклонение вверх или вниз нежелательно.
Яркий пример – работа на конвейере: при любом изменении темпа работы одного из звеньев начинают страдать предыдущее и последующее звенья. Человек в большей степени ориентирован на стабильность, гигиенические факторы, процессы, чем на результат. Если молодому специалисту интересно расти и развиваться, если он амбициозен, для него значим результат и возможности, постоянный уровень планки целей будет его заметно демотивировать.
Вариант 2.
Похож на первый вариант, но планка установлена чуть выше. Такая планка целей актуальна для людей, занимающихся неквалифицированной работой. Это люди, для которых работа – лишь средство зарабатывания денег, другой значительной мотивации они не имеют. К этой категории можно отнести охранников, уборщиц и т.д. Из-за низкой ценностной значимости такой работы никакой существенной пользы мы не получим.
Наш условный молодой специалист ориентирован на получение навыков и их развитие, поэтому этот вариант планки ему тоже не подойдет.
Вариант 3.
Организуйте постепенный рост планки целей от низкой до оптимально усредненного уровня. Этот вариант подойдет для неуверенных в себе молодых специалистов на этапе адаптации в компании. Постепенное повышение позволяет ему спокойно ознакомиться с новыми обязанностями, избегая ненужного риска, а также сохранить адекватную самооценку.
Вариант 4.
Классический уровень, подходящий большинству людей при двух условиях:
-
- Они выполняют работу, для которой достаточно компетентны;
- Эти работники достаточно лояльны и мотивированы.
Такая планка целей, с одной стороны, требует определенных усилий для их достижения, т.е. мы держим молодого специалиста в тонусе и тем самым побуждаем к развитию.
С другой стороны, поставленная перед ним цель вполне реальна, ее достижение не требует сверхвысокого напряжения, имеется возможность избежать стрессовой для сотрудника ситуации.
Вариант 5.
Этот вариант можно использовать для того, чтобы проверить человека в сложной ситуации, помочь ему выявить свой потенциал. Другой случай – ситуация форс-мажора. Поэтому такой вариант постановки целей можно использовать только временно.
Применять этот подход следует с особой осторожностью. Он подходит только для тех молодых сотрудников, в карте мотиваторов которых присутствуют такие понятия, как амбиции, рост, соревнование, азарт. При этом специалист должен быть достаточно квалифицирован (то есть пройти планку 3) иначе задача при всем его желании просто не будет решена. И помните: периодический стресс – позитивное влияние, постоянный – негативное.
Вариант 6.
Существует мнение, что 5% людей наиболее эффективны тогда, когда их цель находится за пределами возможного для них сейчас. Тогда эти люди мобилизуют весь свой ресурс и могут выйти на качественно иной уровень. Возможно, ваш новый молодой специалист именно такая редкая птица. Однако и тут стоит помнить о двух моментах:
-
- Это должен быть стрессоустойчивый и амбициозный человек, для которого привычная модель – более высокий результат в стрессовой ситуации.
- Постоянная постановка целей за пределами возможностей приводит к хронической усталости и быстрому профессиональному выгоранию.