[googlemaps https://www.google.com/maps/embed?pb=!1m18!1m12!1m3!1d2179.3941780182968!2d53.26921!3d56.890629999999994!2m3!1f0!2f0!3f0!3m2!1i1024!2i768!4f13.1!3m3!1m2!1s0x43e13ec9c1082c9d%3A0xc08a78e3ee31c64b!2z0JrQvtC90YHQsNC70YLQuNC90LPQvtCy0LDRjyDQs9GA0YPQv9C_0LAg0JTQvtC90YHQutC40YU!5e0!3m2!1sru!2sru!4v1435742553842&w=600&h=450]
Главная / Наставничество / Формирование корпоративных ценностей у новых сотрудников

Формирование корпоративных ценностей у новых сотрудников

Формирование корпоративных ценностей у новых сотрудников

Формирование корпоративных ценностей у новых сотрудниковПро формирование корпоративных ценностей сказано и написано много. Практически каждая компания, разрабатывая свою стратегию, выделяет и этот пункт, как один из важных. Но, как показывает практика, мало кто переходит от слов к делу.

Если компания хочет развиваться и расширять бизнес, нужно понимать, что сотрудники должны стать действительной, а не декларируемой ценностью. Что, в свою очередь, предполагает повышение требований к ним. От сотрудников ожидается личная включенность, высокий уровень индивидуальной и командной ответственности, неформальное отношение к исполнению своих обязанностей, личная ориентация на результат в соответствии с целями компании и нацеленность на повышение эффективности бизнеса компании.

Для достижения этого необходимо, чтобы весь персонал понимал и принимал философию компании и корпоративные стандарты. А это не всегда легко сделать, особенно если компания большая, с филиальной структурой, и идет процесс активного подбора персонала.

Итак, что же нужно предпринять, чтобы обеспечить интенсивное и устойчивое формирование у новых сотрудников корпоративных ценностей, действий, норм, отношений и целей, соотносимых со стандартами компании? Для начала давайте разберемся, какие типы ценностей существуют.

4 типа корпоративных ценностей

Core values — Основные ценности. Ценности, которые регулируют все основные процессы в компании. Это списки принципов, основные законы жизни компании. Они открыто пропагандируются, а основатели компании — их главные хранители и трансляторы. Например, быть лучшими в том, чем занимаемся.

Aspirational values — Желательные ценности. Это ценности «на перспективу». В данный момент компания понимает, что некий принцип для нее не актуален, но к нему хотелось бы прийти в будущем. Причем, сделать это осознанно, всем вместе перейти к новому типу ценностей и принципов работы. К примеру, это может быть переход к формату работы с гибким графиком и возможность совмещения личной жизни и работы. Важно понимать, что такой тип ценностей никогда не пересекается с основными.

Permission to play values — Входные ценности. Это типичные социальные и поведенческие характеристики, которые учитываются при подборе новых сотрудников. Это некие маркеры (например, активная жизненная позиция), по которым можно понять, сможет ли кандидат на вакансию работать в компании, насколько совпадают его личностные установки с корпоративной философией.

Accidental values — Второстепенные ценности. Уникальные ценности каждой компании, которые будут принципиально отличать ее от конкурентов. С ними нужно быть аккуратными, поскольку чрезмерное увлечение может отвлекать сотрудников и мешать работе. Например, пропаганда сыроедения или экстремальные лидерские тренинги.

Мероприятия по формированию корпоративных ценностей

Сформировать и закрепить в поведенческих моделях представление сотрудников о компании, их отношение и мотивацию можно через тренинги, деловые игры, мозговые штурмы, фасилитацию и т.д. Самое главное, четко определить, к какому результату вы хотите прийти.

Ожидаемые результаты можно обозначить по трем направлениям:

Информация:

    • Знание о значении корпоративной культуры для достижения бизнес-целей компании и личных целей сотрудника;
    • Знание о корпоративных стандартах и коммуникационном протоколе компании;
    • Знание о возможностях, которые дает адаптация в новой корпоративной культуре для каждого работника.

Отношение к мотивации:

    • Ценностное отношение к корпоративным стандартам и бизнесу компании;
    • Мотивационная готовность осознанно войти в корпоративную среду.

Поведение:

    • Способность координировать личные цели и бизнес-цели компании;
    • Уверенное поведение во внутренних и внешних коммуникациях;
    • Выбор правильной линии поведения в этически сложных ситуациях;
    • Умение помочь другим сотрудникам в сложных рабочих ситуациях.

Это примерный список ожидаемых результатов. Для каждой компании он свой и зависит от множества факторов. После его составления можно переходить к смысловому наполнению обучающих мероприятий.

Читайте также:
Вверх