Формирование корпоративных ценностей у новых сотрудников
Про формирование корпоративных ценностей сказано и написано много. Практически каждая компания, разрабатывая свою стратегию, выделяет и этот пункт, как один из важных. Но, как показывает практика, мало кто переходит от слов к делу.
Если компания хочет развиваться и расширять бизнес, нужно понимать, что сотрудники должны стать действительной, а не декларируемой ценностью. Что, в свою очередь, предполагает повышение требований к ним. От сотрудников ожидается личная включенность, высокий уровень индивидуальной и командной ответственности, неформальное отношение к исполнению своих обязанностей, личная ориентация на результат в соответствии с целями компании и нацеленность на повышение эффективности бизнеса компании.
Для достижения этого необходимо, чтобы весь персонал понимал и принимал философию компании и корпоративные стандарты. А это не всегда легко сделать, особенно если компания большая, с филиальной структурой, и идет процесс активного подбора персонала.
Итак, что же нужно предпринять, чтобы обеспечить интенсивное и устойчивое формирование у новых сотрудников корпоративных ценностей, действий, норм, отношений и целей, соотносимых со стандартами компании? Для начала давайте разберемся, какие типы ценностей существуют.
4 типа корпоративных ценностей
Core values – Основные ценности. Ценности, которые регулируют все основные процессы в компании. Это списки принципов, основные законы жизни компании. Они открыто пропагандируются, а основатели компании – их главные хранители и трансляторы. Например, быть лучшими в том, чем занимаемся.
Aspirational values – Желательные ценности. Это ценности “на перспективу”. В данный момент компания понимает, что некий принцип для нее не актуален, но к нему хотелось бы прийти в будущем. Причем, сделать это осознанно, всем вместе перейти к новому типу ценностей и принципов работы. К примеру, это может быть переход к формату работы с гибким графиком и возможность совмещения личной жизни и работы. Важно понимать, что такой тип ценностей никогда не пересекается с основными.
Permission to play values – Входные ценности. Это типичные социальные и поведенческие характеристики, которые учитываются при подборе новых сотрудников. Это некие маркеры (например, активная жизненная позиция), по которым можно понять, сможет ли кандидат на вакансию работать в компании, насколько совпадают его личностные установки с корпоративной философией.
Accidental values – Второстепенные ценности. Уникальные ценности каждой компании, которые будут принципиально отличать ее от конкурентов. С ними нужно быть аккуратными, поскольку чрезмерное увлечение может отвлекать сотрудников и мешать работе. Например, пропаганда сыроедения или экстремальные лидерские тренинги.
Мероприятия по формированию корпоративных ценностей
Сформировать и закрепить в поведенческих моделях представление сотрудников о компании, их отношение и мотивацию можно через тренинги, деловые игры, мозговые штурмы, фасилитацию и т.д. Самое главное, четко определить, к какому результату вы хотите прийти.
Ожидаемые результаты можно обозначить по трем направлениям:
Информация:
-
- Знание о значении корпоративной культуры для достижения бизнес-целей компании и личных целей сотрудника;
- Знание о корпоративных стандартах и коммуникационном протоколе компании;
- Знание о возможностях, которые дает адаптация в новой корпоративной культуре для каждого работника.
Отношение к мотивации:
-
- Ценностное отношение к корпоративным стандартам и бизнесу компании;
- Мотивационная готовность осознанно войти в корпоративную среду.
Поведение:
-
- Способность координировать личные цели и бизнес-цели компании;
- Уверенное поведение во внутренних и внешних коммуникациях;
- Выбор правильной линии поведения в этически сложных ситуациях;
- Умение помочь другим сотрудникам в сложных рабочих ситуациях.
Это примерный список ожидаемых результатов. Для каждой компании он свой и зависит от множества факторов. После его составления можно переходить к смысловому наполнению обучающих мероприятий.