[googlemaps https://www.google.com/maps/embed?pb=!1m18!1m12!1m3!1d2179.3941780182968!2d53.26921!3d56.890629999999994!2m3!1f0!2f0!3f0!3m2!1i1024!2i768!4f13.1!3m3!1m2!1s0x43e13ec9c1082c9d%3A0xc08a78e3ee31c64b!2z0JrQvtC90YHQsNC70YLQuNC90LPQvtCy0LDRjyDQs9GA0YPQv9C_0LAg0JTQvtC90YHQutC40YU!5e0!3m2!1sru!2sru!4v1435742553842&w=600&h=450]
Главная / Наставничество / Планирование карьеры сотрудника

Планирование карьеры сотрудника

Планирование карьеры сотрудника

Планирование карьеры сотрудникаПланирование карьеры должно стать непрерывным процессом с ежегодной «ревизией». Технологий планирования карьеры может быть несколько, рассмотрим одну из них – succession planning, или планирование успеха.

Организация процесса планирования карьеры

Планирование карьеры организовано как двусторонний процесс: с одной стороны сотрудник описывает свое видение роста и карьеры, с другой – непосредственный руководитель или менеджер по персоналу оценивает возможности.

Выявляются существующие профессионально-значимые компетенции сотрудника и определяются зоны развития, т.е. происходит соотнесение идеального профиля должности, который был составлен, с профилем реального кандидата или сотрудника. В данном случае получается что-то типа SWOT-анализа (сильные и слабые стороны, возможности и угрозы). Таким образом, определяется следующее:

    1. Какие характеристики реального кандидата / сотрудника совпадают с реальным профилем?
    2. Какие характеристики реального кандидата / сотрудника превосходят идеальный профиль?
    3. Какие характеристики реального кандидата / сотрудника не достигают реального профиля?
    4. Какие характеристики реального кандидата / сотрудника противоречат идеальному профилю.

После этого создается и описывается система шагов, необходимых для успешного профессионального и карьерного роста специалиста.

Планирование успеха

Участие в специальных проектах

Человек получает возможность проявить себя и приобрести дополнительные навыки. Проекты могут быть:

    • Краткосрочными (несколько дней или недель),
    • Среднесрочными (2-3 меясца),
    • Долгосрочными (до 1-1,5 лет).

Они могут связаны как с непосредственными обязанностями человека (напр., создание обновленной БД по клиентам, анализ эффективности промоакций и т.д.), так и абсолютно выходить за их рамки (например, подготовка тренинга по командообразованию поручается одному из рядовых сотрудников, а не менеджеру по персоналу; проект по анализу и усовершенствованию существующей системы мотивации поручается рядовым сотрудникам). Кроме развития и оценки потенциала сотрудников, есть возможность эффективно решить задачу за счет нестандартного взгляда и подхода к привычным вещам.

Осуществление коучинга

Помощь в подготовке и обучении новых сотрудников. Такая форма развития, помимо проверки качеств, необходимых будущему руководителю, также повышает уровень самооценки сотрудника, позволяет мотивировать его дополнительно.

Обучение и тренинги

Направлены на развитие необходимых навыков и качеств для карьерного роста.

Опережающие тренинги

Подразумевается тренинг тех навыков и моделей поведения, которые не требуются в полном объеме на текущей должности, но будут необходимы при дальнейшем росте сотрудника. Это могут быть основы менеджмента для рядовых сотрудников, входящих в кадровый резерв, финансы для тех, кто пока не вовлечен в бизнес-планирование и т.п. Тренинги ценны тем, что позволяют увидеть сотрудников в нетипичных для них ситуациях и в значительной степени спрогнозировать их дальнейшее поведение в случае продвижения. А для сотрудников это сигнал того, что мы видим потенциал их развития на предприятии, что является дополнительным фактором мотивации.

Промежуточные ступени роста

Подразумеваются промежуточные позиции, которые не являются критическими для бизнеса (например, должность руководителя, в подчинении которого находится только один человек), но помогают человеку подготовится к его будущей роли. Другой вариант – это ротации, которые позволяют сотруднику приобрести многофункциональный опыт, что подготавливает его к более высокой позиции.

Кроме того, создается система преемственности: каждый руководитель на предприятии должен иметь преемника, который может со временем занять его позицию. Руководитель, подготовивший себе преемника, существенно увеличивает возможности собственного роста. Причем, система преемственности должна быть как вертикальной (человек перемещается на более высокую позицию), так и горизонтальной (наделение сотрудника другими функциями или перемещение в другую бизнес-структуру). За счет этого мы добиваемся:

    • безопасности бизнеса за счет высокого уровня взаимозаменяемости;
    • занятия руководящих позиций на предприятии лояльными, проверенными людьми, хорошо знающими специфику бизнеса и предприятия;
    • осведомленности сотрудников о реальных перспективах своего роста и развития и, как следствие, усиление их мотивации.
Читайте также:
Вверх